Kirjoitukseni liittyy Helsingin Sanomissa 14.9.2016 julkaistuun artikkeliin ja professori Liisa Keltikangas-Järvisen näkemyksiin persoonallisuustestejä kohtaan. Professorin sanat ovat saaneet monet persoonallisuustestejä tekevät varpailleen. On ihan selvää, että kaikki testejä myyvät puolustavat omaa leipäänsä tässä asiassa. Onhan henkilöarviointi oma liiketoiminta-alueensa. Itsekin rekrytoinnissa toimineena näen kuitenkin paljon pohtimisen arvoista Keltikangas-Järvisen näkemyksissä. Vastaväitteistä huolimatta en katso tätä ajatusta ollenkaan suppeana ja yksipuolisena vaan pikemmin lisää tilaa ihmisyydelle antavana. Kerron tässä miksi.

Olen Liisan kanssa samaa mieltä, että persoonallisuustestejä ei pitäisi käyttää henkilövalinnoissa, koska ne ennustavat huonosti käyttäytymistä ja toimintastrategioita.  Itse uskon tähän, koska persoonallisuus ilmentää suhdettamme ulkomaailmaan ollen ikään kuin kompromissi minän ja ulkomaailman välillä. Tämä tarkoittaa samalla sitä, että persoonallisuus liittyy asioihin, joita ihminen itsestään tiedostaa ja joita esim. itsearviointitesteillä voidaan tutkia.

Ihmisen tietoisuus on kuitenkin vain pieni osa ihmisen koko psyko-, fyysis-, sosiaalis-, emotionaalis- henkistä olemusta. Kuten Keltikangas-Järvinenkin toteaa persoonallisuus ennustaa parhaimmillaan vain 10 % käytöksestä. Mikä siis selittää loput? Professorin mukaan ihminen toimii aiempien kokemustensa ja monien muiden tekijöiden kautta. Tämä lisää yksilön joustavuutta käyttäytyä erilaisissa tilanteisssa. On siis paljon tärkeämpää kiinnittää huomiota ihmisen kokemuksiin ja käyttäytymiskaavoihin ja niistä mahdollisesti syntyviin ongelmatilanteisiin kuin vain tutkia pientä palasta ihmisen kokonaisuudesta nimeltä persoonallisuus. Kokemusten vaikutus ihmisen käyttäytymiseen on suuri, ottaen huomioon, että erityisesti ikävät kokemukset kuten epäonnistumisen tunteet työelämässä jäävät ihmisen tiedostamattomalle alueelle, mikäli hän ei halua niitä myöntää itselleen olevansa joissakin asioissa epätäydellinen.

Testit eivät kerro todellista osaamista

Myös kognitiivisilla kyvyillä kuten kokonaisuuksien hallinnalla, syy- ja seuraussuhteiden tajulla ja tiedonkäsittelyn nopeudella on professorin mukana merkitystä. Minäkin uskon tähän, mutta se ei ole vain minun uskoni asia. Sitä selittää myös ihmisen tietoisuuden tila. Esimerkiksi tietoisuustaitojaan harjoittaneella henkilöllä nämä kaikki taidot paranevat, koska hänen kykynsä olla läsnä tilanteissa ja keskittyä ovat paremmat kuin muilla. Eihän esimerkiksi voi hahmottaa kokonaisuuksia ja nähdä syy-seuraussuhteita ellei pysty katsomaan asioita rauhassa ikään kuin ulkopuolisen näkökulmasta.

Myös tiedonkäsittely nopeutuu, koska ihminen ei jumiudu mielensisäisiin haasteisiinsa kuten vaikeisiin tunteisiin, jotka taas persoonallisuustestien kautta saatettaisi tulkita ihmisen heikkouksiksi. Tietoisen läsnäolon taidot eivät siis tule esiin persoonallisuustesteissä, joten virhetulkinnat ovat myös suuret, koska juuri nämä taidot mahdollistavat ihmiselle omaan käyttäytymiseensä vaikuttamisen. Jos taas näitä asioita eli ihmisen kasvua ei haluta selvittää vaan tukeudutaan vain siihen toteamaan, että ihminen urautuu, ei anneta hakijalle käytännössä edes mahdollisuutta osoittaa tilanteen muuttuneen.

Tällöin helposti ajatellaan, että ihmisen stressaantuminen johtuu siitä, että toimii persoonallisia ominaisuuksiaan vastaan, on tämä itsetuntemuksemme haaste. Urautumista tapahtuu silloin, kun itsetuntemuksessamme on puutteita emmekä ymmärrä persoonamme kääntöpuolta eli jätämme hyväksymättä itsessämme huonot puolet. Tällöin emme myöskään kasva ja kehity, koska emme näe siihen tarvetta. Miksi siis rekrytoinnissa halutaan lähtökohtaisesti jo uskoa ihmisen muuttumattomuuteen vaikka jokaisen meidän elämänhistoria todistaa täysin päinvastaista? Miksi ei haluta nähdä ihmisen potentiaalia ja tukea hänen kehitystään, koska siitä olisi hyötyä myös koko organisaatiolle?

Nämä kaikki edellä kuvatut taidot ovat myös opittavissa olevia asioita. Ihmisen persoonallisuuden testaaminen liittyy toisaalta siihen ajatukseen, että ihmisen ja hänen persoonansa uskotaan pysyvän melko muuttumattomana läpi elämän. Rekrytoinnin näkökulmasta se on tarpeetonta tietoa, koska ihminen voi halutessaan vaikuttaa käyttäytymiseensä ja kokemukset vaikuttavat häneen sisäisesti. Ne muuttavat hänen arvojaan, asenteitaan, suhdetta itseensä ja muihin sekä vaikuttavat käyttäytymiseen. Ihmisellä on siis valtava kasvupotentiaali. Ihmisen kuuluukin ihanteellisimmillaan kasvaa ulos tyypillisestä persoonallisuudestaan, jolloin hänestä tulevat läpi myös muut ominaisuudet. Tätä kasvua voidaan tutkia selvittämällä hakijan käyttäytymistä edellisissä paikoissa suhteessa nykyhetkeen. Toisaalta persoonan muuttumattomuuden painottaminen ja testausten merkityksellisyyden korostaminen, on yksi keino vahvistaa testaajan oman työn merkityksellisyyttä.

Muutokset kasvattavat, käyttäytyminen muuttuu

Urautumisen ja kasvun eli oppimisen suhdetta on tärkeä tutkia erityisesti silloin, kun haastattelussa on henkilö, joka on ollut pitkään työelämän ulkopuolella esimerkiksi työttömät ja äitiyslomalla olleet. Työttömyys tai lapsen saaminen ovat molemmat isoja elämään vaikuttavia tapahtua, jotka ajavat ihmisen aina muutokseen, kriisiin tai kehittymistilanteeseen. Mikäli ihminen on siis ottanut näistä kokemuksistaan kaiken hyödyn irti ja oppinut itsestään lisää, vaikuttaa se hänen käyttäytymiseensä työssäänkin. Ihminen on kuitenkin ihminen, vaikka ottaisikin välillä erilaisen roolin eikä hän pysty tehokkaasti toimimaan ellei hän koe voivansa olla ns. ”kokonainen” eli hyödyntää kaikkia puoliaan. Työttömyyskään ei siis ole tulkittavissa ihmisen huonommuudeksi ja osaamisen laskuksi vaan on mahdollista, että ihminen onkin välissä ymmärtänyt itsestään ja elämästään jotain enemmän, koska kriisit ja muutokset kasvattavat. Tätä kasvua ei kuitenkaan testauksin saada selville vaan on luotettava myös haastattelutaitoihin.

Haastattelijat eivät luota ihmistuntemukseensa ja haastattelutaitoonsa

Meillä Suomessa ajatellaan usein kuitenkin tieteellisten tulosten todistavan enemmän ja pidetään ”omia tulkintoja” epävarmoina ja epäpätevinä. Mutta asiassa on ristiriita. Jos persoonallisuus selittäisi kaiken ja testeistä olisi todellista hyötyä rekrytointiin liittyvien riskien ja ongelmien vähentämisessä, mistä sitten johtuvat epäonnistuneet valinnat? Miksi testata jos kuitenkin joskus epäonnistutaan? Tämä kertoo minulle siitä, että a) testi ei kerro kaikkea ja kuinka voisikaan, kun se ei huomioi ihmisen tiedostamattomassa piileviä asioita ja koska b) valitsija sekä rekrytointia suorittava henkilö eivät myöskään ole täydellisiä ja tekevät virheitä, erityisesti testitulosten hyödyntämisen suhteen.

Persoonallisuustestejä käytetään usein tukemaan haastattelijoiden epävarmuutta luottaa itseensä ja omiin näkemyksiinsä. Tätä taas testejä myyvät käyttävät hyväkseen omaa markkinointiaan tehdessään. Rekrytoijiin on siis iskostettu ajatus siitä, että omaan tulkintaan ei voisi luottaa vaan on saatava jotain kättä pidempää. Valitettavasti pelkkää persoonaa tutkimalla löydetään kovin niukasti käyttökelpoista tietoa. Olen itse tehnyt myös persoonallisuustestejä ja tiedän, että se koulutus ja valmennus mitä näiden menetelmien käyttämiseen saa, ei tee kenestäkään vielä ammattilaista hyödyntämään niitä. Koulutus auttaa lähinnä tulkitsemaan testiä, mutta todellinen testin hyödyntäminen viisaasti jää jokaisen testaajan taidon varaan. Tällöinkin tulee ymmärtää syy- ja seuraussuhteita ja olla tutustunut ihmisyyden olemukseen monipuolisemmin. Muussa tapauksessa testaaja hakee testillä vaan luottamusta omaan arviointikykyynsä eli käytännössä testaa itseään.

Haastatteluosaamisen kehittämiseksi

Hakijan käyttäytymisestä voidaan tehdä tulkintaa myös tarkkaavaisella vuorovaikutuksen tulkinnalla. Ihminen ilmentää tietoisuuden tilaansa myös sanoissaan, asenteissaan, ajatuksissaan sekä tunteissaan. Tämä ei ole kuitenkaan sama asia kuin tavallinen haastattelu, jossa lähinnä selvitetään kemioiden kohtaamista haastattelutilanteessa. Vaatii siis myös haastattelutaitoa ottaa selville ihmisestä syvemmällä piilossa olevia asioita sekä käsitystä mitä nämä asiat ovat ja miten ne ylipäätään ilmenevät ja miten vetää johtopäätöksiä.

Kaiken kaikkiaan siis persoonallisuustestaukset rajoittavat enemmän henkilöarviointia kuin mahdollistavat ja kun tähän lisätään yleiset arvostukset ulospäinsuuntautuneiden ihmisten paremmuudesta sisäänpäin suuntautuneisiin nähden, onkin kyseessä jo melko suppea pieni lokero mihin kaikkien ns. ”parhaiden ja halutuimpien” hakijoiden tulisi mahtua rekrytointikäsityksissä. Tämä kertoo minulle työelämän näköalattomuudesta ja suvaitsemattomuudesta ymmärtää erilaisuutta, jolloin tullaan toiseen isoon epäkohtaan kehityksen kannalta. Erilaisuus hyödyttäisi positiivisesti kaikkia organisaatioita. Mikäli emme siis näe omien mielikuviemme ja uskomustemme ulkopuolelle rekrytoinnissakaan, valitsemme joukkoomme vain kaltaisiamme ja kaikki oppi, kasvu ja kehitys pysähtyvät. On kivaa ja helppoa tehdä töitä niiden kanssa, jotka ovat aina samaa mieltä ja peesaavat sen sijaan, että kohtaisimme oman yhteistyökykymme haasteet ja oppisimme tekemään töitä kaikenlaisten ihmisten kanssa.

Kirsi Mäkinen
itsensä johtamisen ja tyytyväisyystaitojen valmentaja
www.tyytyvaisyydenhaaste.fi
www.kirsimakinen.com

 

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.