Viimeiset vuodet, digitalisaatio ja teknologian huima kehitys ovat vaikuttaneet todella paljon myös rekrytointiin ja työnhakuun.

Tilastot osoittavat, että työpaikkailmoittelu on siirtynyt vahvasti sosiaalisiin medioihin ja samalla erilaisia työnhaku yms. sovelluksia on syntynyt kuin sieniä sateella. Pelkästään suomalaisten kehittelemiä palveluja riittää ihan jonoksi asti, joista tunnetuimmista mainittakoon Pockethunt ja Tiitus.

Palveluissa on kaikissa pitkälle sama idea: tehdään työnhausta mahdollisimman helppoa ja mielenkiintoista. Kuitenkin nämä palvelut törmäävät tällä hetkellä samaan ongelmaan. Silloin, kun taloudessa menee lujaa, osaajille riittää kysyntää ja näin itsensä esiin tuomiselle tai uuden työn etsimiselle ei varsinaisesti ole mitään tarvetta. Niin kauan, kun profiilin luomiselle palveluun ei ole mitään muuta syytä kuin työnhakeminen, niin miksi sitä kukaan oikeastaan tekisi? Yrityksetkään eivät jaksa innostua sovelluksesta, jossa ei ole kuin ne kaikkein aktiivisimmat työnhakijat ja joiden määrä myös laskee päivä päivältä.

Osaajapula on todellinen ja kaikki ennusmerkit näyttävät siltä, että se tulee vain pahentumaan seuraavien vuosien aikana. Kun useat yritykset tuskailevat jo nyt uusien työntekijöiden rekrytoimisessa, on vain mielenkiintoista kuvitella, mikä tilanne on, kun mennään tästä vähän eteenpäin. Nyt olisi viimeistään aika siirtää katseet rekrytointiin ja miettiä, mitä voisi tehdä eri tavalla ja paremmin, jotta osaajapulasta ei tule uhkaa oman yrityksen tulevaisuudelle tai kilpailukyvyn säilyttämiselle.

Seuraavassa kerron miten se tehdään. Olen kehittänyt mallin, jota hyödynnän rekrytoinneissa ja joka perustuu suhteellisen pitkään kokemukseeni myynnistä, rekrytoinnista sekä online-maailmasta. Mallissa yhdistyy tiettyjä asioita näistä kaikista ja sitä voisi kutsua vaikka ”hakemusfunneliksi”. Sen keskeisimmät vaiheet ovat hankinta, harkinta, aktivoituminen ja vahvistus. Jos tämän mallin sisäistää ja implementoi oman yrityksen rekrytointeihin, lupaan, että laadukkaiden hakemusten määrä tulee nousemaan merkittävästi.

image

Seuraavassa avaan jokaista kohtaa lyhyesti, jonka lisäksi listaan muutaman toimivan työkalun sekä mittarin, jota kannattaa seurata:

HANKINTA

Ensimmäinen vaihe on hankinta ja se tarkoittaa sitä, kun etsitään potentiaalisia hakijoita ja pyritään saamaan heidät tutustumaan avoinna olevaan tehtävään.

Miten lisää hakemuksia:

Oikeat kanavat (kuten LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter, työnhakusivustot, Indeed, perinteinen media jne.), omien työntekijöiden verkostojen, kumppaneiden, uusien teknologien ja esim. kohdennetun rekrymainonnan hyödyntäminen.

Mitä kannattaa seurata:

Kuinka paljon henkilöitä käy katsomassa työpaikkailmoitusta esim. yrityksen omilla sivuilla ja millä tasolla luvut ovat verrattuna aikaisempiin. Mikä kanava / mitkä kanavat toimivat parhaiten = tuottaa eniten kävijöitä?

Tiedot on erittäin helppo saada esim. Google Analyticsin avulla, joka on Googlen tarjoama täysin ilmainen työkalu.

HARKINTA

Hankinnan jälkeen tulee harkinta, joka tarkoittaa sitä, kun potentiaalinen hakija on saatu tutustumaan avoimeen työpaikkaan ja hän alkaa miettiä olisiko tehtävä häntä varten.

Miten lisää hakemuksia:

Ajatuksella tehty työpaikkailmoitus, jossa keskitytään enemmän siihen, kuinka myydään tehtävä ja yritys hakijalle. Ei siis tehdä ainoastaan pitkää listaa erilaisista vaatimuksista ja kriteereistä, jonka perään heitetään vielä kliseet kilpailukykyisestä palkasta ja eduista sekä mukavista työkavereista.

Myös yrityksen nettisivut ja esim. somekanavat näyttelevät tässä kohtaa isoa roolia. Tutkimusten mukaan yli 90 % hakijoista käy aina tutustumassa niihin ennen hakemuksen jättämistä ja hyvin usein kokemus jää negatiivisen puolelle. Yksi syy tähän on se, että ko. kanavista ei ole saatavissa juurikaan tietoa siitä, minkälaista yrityksessä on työskennellä.

Nyt jos koskaan on aika alkaa panostaa työnantajabrändiin, vaikka se tarkoittaisi sitä, että ensiksi pitäisi tutustua mitä kyseisellä termillä aidosti tarkoitetaan.

Mitä kannattaa seurata:

Kuinka moni henkilöistä siirtyy pois työpaikkailmoituksesta, ilman, että lukee muutamaa lausetta enempää? Seuraa myös aikaa, joka on käytetty sivulla ja myös sitä, onko henkilö jäänyt yrityksen sivuille tutustumaan lisää vai siirtynyt suoraan pois. Kiinnitä myös huomiota siihen, onko tuloksissa eroa riippuen mistä kanavasta henkilö on päätynyt yrityksen sivuille.

Jälleen kerran kaikki tämä tieto on helposti saatavilla esim. Google Analyticsin avulla.

AKTIVOITUMINEN

Harkinnan jälkeen siirrytään vaiheeseen, jota kutsun sanalla aktivoituminen. Jos kaikki on siis mennyt yrityksen kannalta hyvin, lähtee hakija valmistelemaan työpaikkahakemusta tai alkaa täyttää yrityksen sivuilta löytyvää hakulomaketta. Parhaassa tapauksessa tässä kohtaa hakemuksen lähettämiseen riittää yksi tai kaksi hiiren klikkausta.

Miten lisää hakemuksia:

Hakemuksen pituus minimiin ja parhaimmillaan hakemuksen jättäminen esim. pelkällä LinkedIn -profiililla.

Jokainen rekrytointia tekevä henkilö voi kysyä itseltään, mitä lisäarvoa saadaan, kun kysytään yrityksen sivuilla olevassa hakulomakkeessa hakijoilta uudelleen samat tiedot, jotka löytyvät jo henkilön CV:stä tai LinkedIn -profiilista?

Mitä kannattaa seurata:

Työpaikkailmoitusta katsomassa käyneiden suhde sisään tulleiden hakemusten määrään.

VAHVISTUS

Viimeinen vaihe tässä kohtaa prosessia on vahvistus, joka tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessa sitä, että hakijalle lähtee saman tien tieto, jossa kerrotaan, että hakemus on vastaanotettu ja aikataulu, millä prosessi etenee.

Jokainen on varmasti aina silloin tällöin innostunut jostakin asiasta, mutta sitten menee päivä tai pari ja asia ei ehkä enää ihan samalla tavalla polttele mielessä. Täysin samalla tavalla tapahtuu useille hakijoista ja kun hakemuksen jättämisestä kuluu liian paljon aikaa ensimmäiseen yhteydenottoon, voi siinä vaiheessa olla jo yrityksen kannalta liian myöhäistä.

Tämän takia suosittelen rakentamaan järjestelmät niin, että jokaiselle hakijalle ensinnäkin lähtee automaattinen viesti, jossa mainitaan mihinkä mennessä häneen ollaan yhteydessä. Tämän lisäksi aidosti kiinnostaviin kandeihin on hyvä olla yhteydessä ihan maksimissaan viikon sisällä hakemuksen jättämisestä. Puhelun ei tarvitse olla mitään sen ihmeellisempää kuin, että kysytään kuulumiset, annetaan pari kehua henkilön taustasta ja kerrotaan tarkempi aikataulu, millä edetään.

Tämän kirjoituksen lopuksi haluaisin antaa vinkin, joka tuntuu vielä todella monelle olevan liian vaikeaa ymmärtää. Osoita kiinnostusta ja arvostusta hakijoita kohtaan heti alusta asti. Ne päivät ovat menneitä, kun työnantajat valitsivat työntekijänsä. Nyt jokaisen yrityksen täytyy ihan oikeasti näyttää, miksi heille kannattaisi tulla töihin. Samalla kun näin tekee, pystyy kyllä selvittämään, kuka hakijoista on se sopivin.

 

Teemu Ruuska

 

Kirjoittaja on toiminut vuodesta 2009 rekrytoinnin, myynnin, johtamisen sekä digitaalisuuden parissa. Teemu on asunut vuodesta 2014 Madridissa, Espanjassa ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Kansainvälisen verkoston kehittämisen ohellaTeemu on viime vuodet keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.