Edgar Scheinin mukaan organisaatiokulttuurin syvin olemus paljastuu usein muutos- ja kriisitilanteessa. Silloin tulee näkyväksi organisaation todellinen kyvykkyys tai kyvyttömyys käyttää työyhteisössä olevaa osaamista, yhteistä parviälyä. Mitä muutostilanteessa usein tapahtuu?

Perinteinen muutosjohtaminen on perustunut muutoksen hallintaan ja muutosviestintään. Teknologiakehityksen murros on kuitenkin muuttanut muutosten luonnetta. Suurin vaara muutoksessa on toimia aiemmin hyvin toimineen logiikan mukaan. Muutos oli hyvä renki, mutta perinteisellä muutosjohtamisella siitä tulee huono isäntä.

Muutostilanteessa esimies on usein itse kovan paineen ja kiireen alla. Ihmisten kohtaaminen ja muutosilmiöiden tunnistaminen jäävät vähälle. Epävarmuuden äärellä on luonnollista, että ihminen täyttää tietämättömyydestä syntyneen tyhjän tilan vaihtoehtoisilla tulevaisuusnäkymillä. Työyhteisön jäsenet hakevat turvaa lähimmistä työkavereistaan ja luovat faktoille omia tulkintoja ja merkityksiä. Epäviralliset käytäväkeskustelut synnyttävät kuppikuntia ja kilpailevia näkökulmia. Näiden äärellä huhut muuttuvat faktoiksi ja kulttuuri alkaa hajottaa organisaatiota eri suuntiin.
 
Näin epävirallinen organisaatio aktivoituu ja näkyväksi tuleekin osaamisen ja yhteisen ponnistelun sijaan muutosvastarinta. Kun muutosvastarinta on syttynyt, on esimiehen aikaisempaa vaikeampaa lähteä vaikuttamaan työyhteisöönsä ja etsimään keinoja osaamisen jakamiseksi. Johtaminen tulee tällöin mahdottomaksi. Jotta esimies pystyy johtamaan ihmisiä samaan suuntaan, on luotava edellytyksiä käydä epäviralliset keskustelut virallisina koko työyhteisön kesken. Näin esimies auttaa työyhteisön jäseniä käyttämään energiat oikeisiin, tavoitteita tukeviin asioihin.

Mitä muutosjohtaminen parhaimmillaan on? Minun mielessäni se on vaikuttamista. Muutoksessa johto ja esimiehet voivat vaikuttaa oikeisiin asioihin, kun he tietävät, mitä työyhteisössä ajatellaan, mitä osataan ja miten osaamista hyödynnetään suhteessa muutoksessa asetettuihin tavoitteisiin. Tuottavuuden näkökulmasta johtamisen tulee tukea sitä, että työyhteisö pystyy hyödyntämään muutoksen tuomat mahdollisuudet. Tehokkuuden näkökulmasta se auttaa työyhteisöä ratkomaan mahdollisimman nopeasti ja laadukkaasti eteen tulevat haasteet, parasta osaamistaan hyödyntäen.

Muutoksen uhrien ja kohteiden ajattelusta on siirryttävä tarkastelemaan kaikkia työyhteisön jäseniä muutoksen aktiivisina rakentajina. Ihmisen perustarve on tulla kuulluksi, kokea itsensä tärkeäksi, ymmärtää mitä tapahtuu ja olla aikaansaava. Halu yhteiseen kehittämiseen ja tekemiseen tulisi ottaa yhteiseen käyttöön.
Muutosjohtamiseen tarvitaan yhteisen suunnan rakennuspalikoita – osallistavaa ja vuorovaikutteista johtamiskulttuuria. Näin muutos pysyy renkinä, jonka tarjoamat mahdollisuudet hyödynnetään organisaation eduksi.
 
Terhikki Rimmanen
Toimitusjohtaja
Humap Consultation

 

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.