Asiakas on ykkönen yrityksen arvoasteikossa, ja odotukset ylittävän asiakaskokemuksen tuottaminen on melkein jokaisen työntekijän tavoitelistalla. Kovana kakkosena tulevat työnhakijat.

Tänä päivänä puhutaan paljon hakijakokemuksesta, mutta ei niinkään työntekijäkokemuksesta. Entä jos nostaisimmekin työntekijän arvoasteikossa ykköseksi? Eikö työstään nauttiva sekä motivoitunut työntekijä todennäköisemmin tuota odotukset ylittäviä asiakaskokemuksia ja ole tuottavampi työssään?

Mistä hyvä työntekijäkokemus sitten syntyy?

Työntekijäkokemus on paljon muutakin kuin kilpailukykyinen palkka, lounasetu tai paikka digialan murroksen kärjessä. Tätä tarjoavat kaikki. Kyllä, ne ovat edelleen tärkeä osa työntekijäkokemusta, mutta se koostuu paljon muustakin. Nykypäivänä työntekijät hakevat merkityksellisyyttä, haasteita ja mukavaa työyhteisöä.

Työntekijäkokemuksen syntymisessä myös yrityskulttuuri on keskeisessä roolissa. Yrityskulttuuri on läsnä työpaikalla joka päivä ja voi joko tarjota työntekijöille mahdollisuuksia tai asettaa rajoitteita. Se miten yrityksessä tehdään päätöksiä, viestitään ja päivittäin tehdään töitä ovat esimerkiksi tällaisia asioita. Työntekijäkokemus rakentuu ensimmäisestä päivästä lähtien, halusit sitä tai et, ja siksi siihen tulisi panostaa erityisesti niiden ensimmäisten päivien aikana, jolloin työntekijä tutkii ympäristöään erityisen tarkkaan.

Työntekijäkokemuksen kehittäminen ei ole vain HR:n vastuulla

Työntekijäkokemuksen kehittäminen ei saa kuitenkaan jäädä lepäämään ainoastaan HR-organisaation harteille. Vastuu on jaettava HR:n, esimiehen, tiimin sekä uuden työntekijän välillä. Meidän HR-organisaatioissa tulee tarjota työkalut, tarvittava koulutus sekä tuki hyvän työntekijäkokemuksen luomiseksi, mutta suurin vastuu tästä on kuitenkin esimiehellä sekä tiimeillä itsellään.

Mitä asioita tulisi ottaa huomioon hyvän työntekijäkokemuksen tuottamiseksi?

Perehdyttäminen

Tee perehdytyssuunnitelma, jonka käyt läpi työntekijäsi kanssa - ja ei, kaikkea ei tarvitse käydä läpi ensimmäisten päivien aikana. Perehdyttämiselle on aikaa useampi kuukausi ja suunnitelman pohjalta myös työntekijä pystyy seuraamaan omaa edistymistään. Perehdyttäminen ei myöskään pääty koeajan jälkeen. Perehdyttämistä tarvitaan aina uusien työkalujen ja toimintatapojen omaksumiseksi.

Mahdollisuudet oman osaamisen kehittämiseen

Mitä mahdollisuuksia osaamisen kehittämiselle omassa organisaatiossasi tarjotaan? Tee se selväksi myös työntekijälle.

Riittävä viestintä ja työntekijän osallistaminen

Muista viestiä riittävästi organisaatiossa tapahtuvista asioista sekä kysy työntekijän mielipidettä. Sähköpostia tulvii joskus ovista ja ikkunoista, mutta organisaatiossa tapahtuvista asioista ja tehdyistä päätöksistä ei voi koskaan mielestäni viestiä liikaa.

Toimivat työkalut

Mieti, mitä voit tehdä helpottaaksesi uuden työntekijän aloitusta. Varmista, että koneet ja laitteet toimivat, ja että työntekijä saa tarvitsemansa avun. Toimivat työkalut eivät kuitenkaan ole vain osa hyvää aloituskokemusta vaan ovat edellytys sille, että työntekijä pystyy tekemään työnsä.

Tiimiytyminen

Uskomatonta, mutta totta. Törmään edelleen harmittavan usein siihen, että tiimiläiset eivät ole useamman kuukaudenkaan jälkeen vielä koskaan tavanneet toisiaan kasvokkain. Nykypäivän mahdollisuus tehdä työtä silloin kun ja missä se itselle parhaiten sopii asettaa haastetta tiimiytymiselle. Mutta älä unohda, että tavata voi muutenkin kuin töiden merkeissä. Järjestä esimerkiksi lounas, kahvittelut tai after work koko tiimin kanssa ja pysyttele lähietäisyydellä ensimmäisinä päivinä.

Vapaus

Hyvä työntekijäkokemus syntyy työntekijän vapaudesta toimia tehtävässään luovasti. Erityisen tärkeää työelämässä on, että työntekijä kokee työtehtävänsä omakseen.

Ennen kaikkea muista kysyä mitä työntekijällesi kuuluu. Älä tee siitä liian vaikeaa, pienet teot vievät jo pitkälle.  

 

Roosa Kallström on rekrytoinnin, rekrytointimarkkinoinnin sekä työnantajamielikuvan asiantuntija, jonka sydäntä on lähellä erityisesti odotukset ylittävän kokemuksen tuottaminen.