Rekrytoinnissa tuntuu olevan karrikoidusti kahta koulukuntaa; niitä, jotka hakevat työntekijöitä puhtaasti osaamisen ja taitojen perusteella, ja niitä, jotka metsästävät sitä paljon puhuttua ”hyvää tyyppiä”.

Hyvistä tyypeistä ja persoonalla vaikutuksen tekemisestä rekrytointitilanteessa on puhuttu viime vuosina paljon, mutta edelleen tuntuu olevan varsin hähmäistä, minkälainen se ”hyvä tyyppi” oikein on – mitä ominaisuuksia ”hyvätyyppiys” pitää sisällään? Hyvähän on jo itsessään adjektiivi ja määritelmällisesti varsin subjektiivinen kokemus jostain positiivisesta, joten voiko edes olla jotain yhteismitallista määritelmää hyvälle tyypille?

Monet puhuvat myös gut feelingista eli ronskisti suomennettuna vatsanpohjatuntumasta – siitä, miten hyvän tyypin tunnistaa siitä fiiliksestä, jonka tyyppi saa vastapuolessa aikaiseksi. Ollaan siis tunnekysymysten äärellä, eikö? 

Haasteelliseksi hyvän tyypin löytäminen taitaakin tulla siinä vaiheessa, kun hakemukset pääsääntöisesti lähetetään ja vastaanotetaan ilman henkilökohtaista kontaktia. Miten hyvän tyypin siis tunnistaa hakemuspinosta tai rekrytointijärjestelmästä, jos vatsanpohjatuntuma syntyy fyysisessä – tai videon välityksellä tapahtuvassa – kohtaamisessa? Mitä, jos hyvä tyyppi ei osaakaan tuoda persoonaansa riittävästi esiin kirjallisessa muodossa, vaan päinvastoin antaakin itsestään ei-niin-hyvän-tyypin kuvan rekrytoijalle? 

Olen pohtinut aihetta moneen otteeseen ja ”lohduttanut” itseäni sillä, että loppujen lopuksi ideaalitilanteessa niitä hyviä tyyppejä löytyy myös osaamisen ja taitojen perusteella tehdyn rekrytoinnin alkuvaiheen suodatuksen jälkeen – kouraan jää siis sekä osaamista että persoonaa. Tämä tosin on ideaalitilanne, jossa rekrytointiviestintä on tehty niin selkokieliseksi, että hakijoille on selvää, mitkä taidot ovat kriittisiä tehtävässä suoriutumisen kannalta ja mitä persoonan ominaisuuksia havitellaan ja näin ollen hakija osaa myös kertoa näistä ominaisuuksistaan sen enempää arvailematta. Hakukriteereistä tosin usein muodostuu ”vahingossa” suoranainen runsauden sarvi: hakemukset pullistelevat vaatimuksia super-ihmisille, koska ”mitään ei uskalleta jättää pois listalta”, ihan varmuuden vuoksi ja vaikka osa näistä taidoista on opittavissa olevia. Monet sanovatkin, että tärkeämpää kuin taitoja on palkata henkilö, jolla on potentiaalia hanskata ne tarvittavat taidot.

Peräänkuuluttaisinkin rekrytoijalta edes jonkinlaista tarkennusta ilmoituksiinsa siitä, minkälaista hyvää tyyppiä ollaan hakemassa, jos sellainen kriteeri hakemukseen halutaan jossain muodossa laittaa. Yhdelle työyhteisölle ideaali hyvä tyyppi voi olla letkeä vitsiniekka, toiselle periksiantamaton työjuhta. 

Paula Narkiniemi
vapaa kirjoittaja
Twitter: @PoolaKristiina

Kommentit

62

Riku Malkki

Hyviä pointteja ajankohtaisesta aiheesta, kiitos! Oma gut feelingini on, että hyvät tyypit hakevat ja vaihtavat harvemmin kuin kovan osaamisen tekijät. Perustan tämän siihen, että osaaminen ja taidot kehittyvät tehtävässä kuin tehtävässä kokemuksen kautta. Persoona taas ei ihan niin helposti muutukaan. Hyviä tyyppejä voi olla tosiaan vaikea erottaa CV:n perusteella, kovat osaajat kyllä. Haastattelussa taas hyvä tyyppi nousee esille välittömästi, kovan osaajan jäädessä mahdollisesti jalkoihin. Olisi siis hienoa jos kaikki CV:t luettaisiin ja kaikki voitaisiin haastatella. Realiteetit ei vain anna tälle myöden, se olisi aivan liian työlästä. Nuorekkaana ja aikaa säästävänä rekrytoinnin välivaiheena voidaan ottaa käyttöön videohaastattelu. Näin saadaan pienellä työllä hakijoilta tietoon sekä kova paperiosaaminen, että ketkä massasta on niitä Hyviä tyyppejä. Reaaliaikainen videohaastattelu esim. Skypen avulla on ollut toimintatapana jo pitkään, mutta kun videohaastattelusta tekee ajasta ja paikasta riippumattoman, se tuo aivan uudet tehot rekrytointiprosessiin. Täältä voi lukea miksi nauhoitettu videohaastattelu on reaaliaikaista parempi: https://recruitby.net/fi/blog/viisi-syyta-miksi-nauhoitettu-videohaastattelu-on-reaaliaikaista-parempi/
67

Satu

Haluaisin myös muistuttaa että nyt työmarkkinoilla on paljon ihmisiä jotka eivät ole vuosiin hakeneet töitä. Heille hakutilanne on täysin uusi ja jo itsessään jännittävä tai pelottava. Hakemukset saattavat olla kömpelöitä ja haastattelu-/ testitilanteessa hakija on kauhusta kankeana. Siinä ei todellinen persoona kovin helposti tule esiin. Olin vuosia sitten pienessä henkilöarvointiyrityksessä rekrytointiassistenttina eli mm. otin hakijoita vastaan ja luotsasin heidät testausprosessin läpi. Monet olivat hermoraunioina jo vastaanottoaulassa. Yriti n omalla toiminnallani rauhoittaa hakijaa ja vakuuttaa että me halusimme hänen olevan parhaimmillaan juuri tänään. Monesti tarkistin kuinka paljon he olivat varanneet meille aikaa ja lähetin välillä puoleksi tunniksi kävelylle tai juotin pari ylimääräistä kuppia teetä aulassa. Välillä pidettiin testien välillä pidempiä taukoja kun tuntui ettei hakija ollut vielä valmis seuraavaan prässiin. Isoissa yrityksissä tämä ei tietenkään ole mahdollista, mutta paljon voi tehdä jo pelkästään miettimällä päivää hakijan kannalta. Ja jos useasta hakemuksesta on vaikea löytää yritykselle merkittäviä asioita, niin mikä estää tekemästä "kasattavaa" hakemuslomaketta omille sivuille. Näin varmistetaan että hakemus sisältää yritystä kiinnostavat asiat. Entinen työkaverini kertoi aikoinaan silmät säihkyten edellisen päivän työpaikkahaastattelustaan jossa oli mm. keskusteltu hänen viritetystä mopostaan. Ja kyseessä oli naispuolinen työtoveri. Toinen asia liika keskittyminen toimialaan tai tiettyjen ohjelmien osaamiseen. Olen itse vaihtanut useasti toimialaa ja joutunut/päässyt tilanteeseen jossa kaikki muut tietävät enemmän kuin sinä. Tilanne on aluksi raastava kaikille koska kyselet paljon ja kyseenalaistat vanhat toimintatavat. Mutta pitkällä tähtäimellä yritys parantaa kilpailukykyään kun uskalletaan nostaa kissa pöydälle ja tehdä asioita paremmin. Ehkäpä palkataan kohta lisää työtovereita. Toinen entinen työkaverini taas tapasi sanoa että kulujen leikkaaminen on helppoa, mutta tuloksen tekeminen vaikeaa. Tämä on surullisen totta. Monessa yrityksessä punakynä on ahkerassa käytössä.
50

Satu

Täytyy hieman tarkentaa vaikka asian vierestä meneekin. Kulujen leikkaaminen on helppoa jos puhutaan esimerkiksi kahvimerkin vaihtamisesta halvempaan tai lehtitilausten peruuttamisesta. Varsinainen saneeraus ei ole heikkohermoisten hommaa. Ne "saneerausjohtajat" joiden alaisuudessa olen suoraan tai välillisesti ollut ovat mielestäni yrittäneet pitää huolta että mahdollisimman monelle riittää töitä ja jäljellejäävällä osuudella on toimintaedellytyksiä. Ainakin siltä minusta on tuntunut ja haluan näin uskoa.
44

Satu

Hieman täytyy tarkentaa vaikka asian vierestä meneekin. Kulujen leikkaaminen on helppoa kun puhutaan kahvimerkin vaihtamisesta halvempaan tai perutaan lehtitilauksia. Varsinainen saneeraus ei ole heikkohermoisten hommaa. "Saneerausjohtajat" joiden alaisuudessa suoraan tai välillisesti olen ollut ovat mielestäni aina halunneet varmistaa että mahdollisimman monelle riittää töitä ja jäljellejäävällä osuudella on toimintaedellytyksiä. Tai näin ainakin haluan uskoa.
20

Riina

Eiköhän hyvä tyyppi voi olla sellainen kova osaajakin. Kokonaisvaltainen hyvätyyppi on mielestäni sellainen joka on oikeasti persoonaltaan hyvä tyyppi, sekä osaamiseltaan hyvä tyyppi. Kokonaisvaltainen hyvä tyyppi on työyhteisössä työntekijöille hyvä ja firmalle hyvä. Muutamissa psykologisissa testeissä olleena ihmetyttää joidenkin valinnaisten kysymysten asettelut. Vaihtoehdoissa saattaa lukea "Haluan voittaa." ja "Pidän ihmisistä." Ja tuollaisia hullunkurisia asetelmia on lukuisia, jotta saadaan jonkinlainen analyysipohja ihmisestä luotua. Haluan voittaa valitsijat ovat niitä firman kannalta hyviä kilpailuhenkisiä tyyppejä, joita halutaan tekemään tulosta. Ihmisistä pitävät ovat analyysien mukaan kai niitä jotka pyörivät rupattelemassa joka ovella... Sitten kun et vastaa johdonmukaisesti kaikkiin kysymyksiin samalla tavalla, on vastauksesi pirstaloitunut, eikä luotettava. Minua vähän juippii näihin testeihin vastaaminen, koska monesti siellä on väärää tietoa minusta ja sitten saan tai en saa paikkaa. Tunnen itseni sen verran hyvin, että pystyn antamaan itsestäni parhaat vastaukset. Olen hyvin kilpailuhenkinen. Tottakai pyrin aina voittoon. Olen kuitenkin enemmän ihmisläheinen, joten jos pitää valita haluanko voittaa vai pidänkö ihmisistä, valitsen aina sen, että pidän ihmisistä. En koskaan kilpaile muita vastaan niin, että suolaisin muita, vaan kilpailen omin avuin ja suon voiton hymyillen muillekin, jos joku muu on sen osaamisellaan ansainnut. Voitan peleissä hyvin usein. Sekös enemmän kilpailuhenkisiä kuin ihmisläheisiä ottaakin pannuun... Olen introvertti. Tyhmäksikin töissä luultu hymyilijä, joka lähtee työpaikalta aika nopsaa, jos aistii johdossa muunlaisia ihmisiä kuin niitä hyviä tyyppejä. Arvomaailmani ja elämänkokemukseni ei anna periksi, että jäisin paikkaan, jossa painotetaan ihmisten hyvinvointia enemmän kilpailuhenkisyyttä. Ihmisen hyvinvoinnin pohjalta syntyy niitä hyviä tuloksia, eikä kilpailuhenkisyyden. Hyvinvoiva ihminen kilpailee hyvin....

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.