Rekrytoinnissa tuntuu olevan karrikoidusti kahta koulukuntaa; niitä, jotka hakevat työntekijöitä puhtaasti osaamisen ja taitojen perusteella, ja niitä, jotka metsästävät sitä paljon puhuttua ”hyvää tyyppiä”.

Hyvistä tyypeistä ja persoonalla vaikutuksen tekemisestä rekrytointitilanteessa on puhuttu viime vuosina paljon, mutta edelleen tuntuu olevan varsin hähmäistä, minkälainen se ”hyvä tyyppi” oikein on – mitä ominaisuuksia ”hyvätyyppiys” pitää sisällään? Hyvähän on jo itsessään adjektiivi ja määritelmällisesti varsin subjektiivinen kokemus jostain positiivisesta, joten voiko edes olla jotain yhteismitallista määritelmää hyvälle tyypille?

Monet puhuvat myös gut feelingista eli ronskisti suomennettuna vatsanpohjatuntumasta – siitä, miten hyvän tyypin tunnistaa siitä fiiliksestä, jonka tyyppi saa vastapuolessa aikaiseksi. Ollaan siis tunnekysymysten äärellä, eikö? 

Haasteelliseksi hyvän tyypin löytäminen taitaakin tulla siinä vaiheessa, kun hakemukset pääsääntöisesti lähetetään ja vastaanotetaan ilman henkilökohtaista kontaktia. Miten hyvän tyypin siis tunnistaa hakemuspinosta tai rekrytointijärjestelmästä, jos vatsanpohjatuntuma syntyy fyysisessä – tai videon välityksellä tapahtuvassa – kohtaamisessa? Mitä, jos hyvä tyyppi ei osaakaan tuoda persoonaansa riittävästi esiin kirjallisessa muodossa, vaan päinvastoin antaakin itsestään ei-niin-hyvän-tyypin kuvan rekrytoijalle? 

Olen pohtinut aihetta moneen otteeseen ja ”lohduttanut” itseäni sillä, että loppujen lopuksi ideaalitilanteessa niitä hyviä tyyppejä löytyy myös osaamisen ja taitojen perusteella tehdyn rekrytoinnin alkuvaiheen suodatuksen jälkeen – kouraan jää siis sekä osaamista että persoonaa. Tämä tosin on ideaalitilanne, jossa rekrytointiviestintä on tehty niin selkokieliseksi, että hakijoille on selvää, mitkä taidot ovat kriittisiä tehtävässä suoriutumisen kannalta ja mitä persoonan ominaisuuksia havitellaan ja näin ollen hakija osaa myös kertoa näistä ominaisuuksistaan sen enempää arvailematta. Hakukriteereistä tosin usein muodostuu ”vahingossa” suoranainen runsauden sarvi: hakemukset pullistelevat vaatimuksia super-ihmisille, koska ”mitään ei uskalleta jättää pois listalta”, ihan varmuuden vuoksi ja vaikka osa näistä taidoista on opittavissa olevia. Monet sanovatkin, että tärkeämpää kuin taitoja on palkata henkilö, jolla on potentiaalia hanskata ne tarvittavat taidot.

Peräänkuuluttaisinkin rekrytoijalta edes jonkinlaista tarkennusta ilmoituksiinsa siitä, minkälaista hyvää tyyppiä ollaan hakemassa, jos sellainen kriteeri hakemukseen halutaan jossain muodossa laittaa. Yhdelle työyhteisölle ideaali hyvä tyyppi voi olla letkeä vitsiniekka, toiselle periksiantamaton työjuhta. 

Paula Narkiniemi
vapaa kirjoittaja
Twitter: @PoolaKristiina