Mikä ihme on työnhakijakokemus ja miksi ihmeessä rekrytoivan yrityksen kannattaisi olla kiinnostunut siitä?

Työ eLama –blogissa kirjoittava Johanna Klint kuvaa työnhakijakokemusta samaan tapaan kuin meille useimmille tutumpaa asiakaskokemusta: ”kyse on odotuksiin ja tarpeisiin vastaamisesta, toisinaan jopa näiden odotusten ylittämisestä”. Työnhakijakokemus on siis nimensäkin mukaisesti työnhakijan saama kokemus rekrytointiprosessista; miten yritys näyttäytyy hakijalle prosessin eri vaiheissa ja kokonaisuudessaan.

Viime kädessä työnhakijakokemus koostuu kolmesta asiasta: viestintä, viestintä ja viestintä. Se, miten työnhakijan kanssa kommunikoidaan aivan rekrytointiprosessin alusta viime metreille saakka määrittelee, miten työnhakija yrityksen näkee ja kokee. Ja viestinnäksi luen kaiken yhteydenpidon työnhakijan ja yrityksen välillä, oli se sitten fyysinen työpaikkailmoitus päivän lehdessä tai puhelimitse tapahtunut haastattelukutsu. Mitä ikinä rekrytointiprosessin aikana näiden kahden välillä viestitään, merkitsee.

Hakijakokemuksessa kyse on usein yllättävän pienistä asioista, jotka joko hoidetaan hyvin tai huonosti. Tai ainakin yrityksissä ne tuntuvat usein pieniltä asioilta, jotka harmillisesti sivuutetaan, kuten niinkin yksinkertainen asia kuin automaattinen kuittaus vastaanotetusta hakemuksesta. Hakijalle tämän(kin) viestin puuttumaan jääminen on jo isompi harmi: ei ole kiva arvuutella saavuttiko vaivalla tehty hakemus määränpäänsä vai ei. Ja toisaalta, henkilökohtainen viesti samassa tilanteessa saattaa monen monta automatisoitua viestiä vastaanottaneelle hakijalle olla juurikin se positiivisesti erottava tekijä, joka saa jopa suosittelemaan työnantajaa muille, vaikka itselle paikkaa ei juuri nyt irtoaisikaan. Se siis todellakin voi olla pienestä kiinni – enkä nyt siis kehota yrityksiä automatisoimaan viestejään, vaan pohtimaan näiden ”pientenkin” asioiden merkitystä osana työnhakijakokemusta.

Hieno työpaikkailmoitus ei siis takaa hyvää työnhakijakokemusta, vaan se koostuu lukuisista viesteistä, joita pa(rha)immassa tapauksessa lukuisat työnantajan edustajat rekrytointiprosessin aikana viestivät hakijoille. Yrityksen kannattaakin määritellä, mitkä ovat kohtaamispisteet työnhakijan ja työnantajan välillä prosessin eri vaiheissa ja miten näissä pisteissä viestitään. Työnhakijakokemusta syystäkin verrataan asiakaskokemukseen: hakijan tulisi jokaisessa kohtaamispisteessä tulla niin hyvin kohdelluksi, että tämän on helppo ”ostaa” työnantaja.

Nyt joku ehkä huomauttaa, että mitä sillä on väliä, jos muutama kymmenen hakijaa vuodessa saa vähän kylmää kyytiä hakuprosessin aikana? No, lasketaanpa: yrityksellä on vuodessa 10 rekrytointia, joihin kaikkiin hakee keskimäärin 40 henkeä. Tämä tekee huonossa skenaariossa 10 tyytyväistä valittua hakijaa ja 390 pettynyttä, huonosti kohdeltua hakijaa. Jos nämä 390 hakijaa kertovat huonoista kokemuksistaan edes kolmelle lähipiirissään (mikä on todella vähäinen arvio), leviää työnantajan huono maine hakijoiden verkostoissa vähintään 1 170 uudelle korvaparille, jotka taas kertovat asiasta eteenpäin. Ja niin edelleen. Laskutoimitus on raadollinen, mutta ehkä silmiä avaava.

Kirjoittaja: Paula Narkiniemi
vapaa kirjoittaja
Twitter: @PoolaKristiina

Kommentit

26

Pete

Hyvä kirjoitus. Lisäisin vielä sen, että on hyvin mahdollista, että pakit saanut työnhakija työllistyy yritykseen, jonka kanssa pakit antanut yritys tekee myöhemmin yhteistyötä, on asiakassuhteessa ym. Pahimmillaan tyly kohtelu voi vaikuttaa isoihinkin asioihin.
28

liina

40 henkeä? Eikös tätä nykyä hakijoita olisi ainakin muutama sata per työpaikka mikäli rekrytointi ei ole yrityksen sisäinen.
22

Työkkärin kautta työllistämistä yrittänyt

Yllätyin kun etsin firmaani työkkäristä viittä eri alojen erityisasiantuntijaa ja hakemuksia tuli kuukaudessa vain 6 kappaletta.... Ja kaikki olivat huonoja ja/tai epätoivoisia :D :D

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.