Reilut kymmenen vuotta sitten eräs alaiseni ilmoitti minulle, että hän irtisanoutuu ja menee toiseen työpaikkaan. Minä tietysti siitä kyselemään, että mikä hänellä on lähdön syynä? Vastaus oli (minulle) yllättävä: "kun täällä joutuu itse päättämään ja tekemään asioita."

Esimiehenä minun piti ottaa aikalisä itseni kanssa ja miettiä, että mistä oikeastaan on kyse, miksi hänellä on tuollainen tuntemus ja miksi se tuntemus on niin negatiivinen, että hän hakeutuu toiseen tehtävään?

Olin tullut kyseiseen organisaatioon esimieheksi muutamaa vuotta aikaisemmin. Oma esimieheni halusi viedä kyseistä yksikköä kohti kehittyvää tiimiorganisaatiota, joka pärjää kilpailussa merkittävästi nykyistä paremmin. Ja sieltä minä sen vastauksen löysinkin. Kyse ei ollut pelkästään minun tekemisestäni. Vaan edellisen esimiehen ja minun tekemistemme välisestä erosta. Porukka oli vuosien saatossa tottunut yhteen johtamismalliin ja organisaatiokulttuuriin. Minun tapani johtaa ja kulttuuri, jota rakensin, olivat hyvinkin erilaiset.

Kun pomo ei tee mitään, ei saa mitään aikaiseksi, niin silloin on pysähtymisen paikka, kaikilla. Onko pomo onnistunut kertomaan miten hän johtaa ja miksi hän haluaa johtaa kyseisellä tavalla? Toki kyseessä voi olla aidosti virheellisesti tapahtunut pomovalinta, mutta huonokin pomo voi onnistua, jos alaiset hallitsevat hyvin alaistaidot. Pomoakin pitää johtaa, myös alaisten toimesta!

Pysähtymisen paikka tämä on siis myös alaisille, miten minä vien minulle tärkeitä asioita pomolle, miten minä saan hänet näkemään (ja tekemään päätöksiä) niistä minulle tärkeistä asioista. Ja ehdottomasti alaisen pitää uskaltaa miettiä, että kohdistuvatko hänen odotuksensa pomon päätöksenteosta oikeisiin asioihin, vai olisivatko ne pomolta odotetut päätökset sittenkin alaisen asiantuntijuuden perusteella tehtäviä?

Minä tuossa alussa kertomassani tapauksessa olin mielestäni kertonut alaisille, mitä tavoittelemme. Mutta se, mikä ei ollut heidän kanssaan tullut kunnolla keskusteltua, oli se millaista uutta toimintaa tämä heiltä edellyttää. En ollut onnistunut avaamaan kaikille koko tekemisen sisällön muutosta, tekemään uudesta tavasta toimia heille mahdollisuutta, turvallista uutta tulevaisuutta.

Kun pomosi ei saa mitään aikaiseksi, niin silloin on hyvä hetki pohtia, mitä sinun pitäisi oikeasti saada aikaiseksi, mistä vastata? Ja pomo, huolehdithan siitä, että tekemättömyytesi on perusteltua ja että porukka tiedostaa tapasi ja saa aikaa oppia uuden kulttuurin. Paras pomo on sellainen, joka on suurimman osan aikaa taustalla, mutta on aina tiukassa paikassa tukemassa ja auttamassa alaisiaan. 

Tekemättömyys on esimiehen hyve, kunhan se kohdistuu oikeisiin asioihin!

Kari I. Mattila, Johtajuuden kehittäjä, Improving Your leadership

www.johtajuustaito.fi

Kommentit

13

Maarit

Työyhteisöissä on hämmästyttävän paljon aukipuhuttavaa, vaikka johtaja pysyisikin samana. Suurin syy viestintäkatkoksiin, väärinymmärryksiin lienee ihmisten ajattelemattomuus...laiskuuskin(?). Liian usein esimies olettaa asioiden osuvan ja uppoavan työyhteisön jäsenilleen kertarysäyksellä. Ajattelu vaatii kuitenkin aikaa, ymmärrys vielä enemmän...
9

Ohjeet

Työntekijä tarvitsee selkeät ohjeet ja tavoitteet siihen miksi hän tulee joka päivä työpaikalleen. Jos ohjeistus on epämääräistä, tavoitteet vuosien päässä eikä työntekijä koe omalla työpanoksellaan olevan mitään tekemistä mahdollisen tavoitteen saavuttamiseen menettää työntekeminen merkityksensä. Pahinta työntekijällä on tilanne että pomo on teillä tietymättömillä suurimman osan päivää eikä ole keltä edes kysyä neuvoa tai vaihtoehtoa työn ratkaisemiseksi. Kunnon johtaja ymmärtää, kuuntelee ja ohjeistaa työntekijöitä. Ja eritoten on paikalla samassa kiinteistössä.
13

Ari Häkkinen, Pieksämäki

EIKÖ POMO SAA MITÄÄN AIKAISEKSI? ”Alaistaidot, epävarmuus ja mukavuushalu. Muutamia ajatuksia...” ”Paras pomo on sellainen, joka on suurimman osan aikaa taustalla, mutta on aina tiukassa paikassa tukemassa ja auttamassa alaisiaan.” KOMMENTOINTI: Mielestäni johtajuudessa ei tarvita titteleistä tai osoittaa valtasuhteita, kuten pomo tai alainen. Vaan johtajuus on mielestäni kumppanuutta, toisen tukemista ja ohjaamista oman kehittymisensä oppimishaasteissa. Oli hän sitten; työkaveri, opiskelija, lapsi tai ystävä, joka tarvitsee tukea ja kokemuksellista näkemystä edelleen kehittyäkseen. Kumppanuudessa toteutuu hyvän vuoropuhelun perusedellytykset; toisen arvostus, kunnioitus, luottamus ja myönteinen asenne. Huom. Hyvä vuoropuhelu edistää jokaiseen osallistujan oppimista, johtajuus ei ole yksisuuntaista tai yksipuoleista oppimista ko. yhteisen kehityshaasteen edessä. Tässä kohtaa tulee mieleeni Vygotskin lähikehityksen vyöhykkeen? Lähikehityksen vyöhyke jää yksilön aktuaalisen kehitystason eli nykyisen taito- ja tietotason ja hänelle mahdollisen potentiaalisen kehitystason väliin. Lähikehityksen vyöhyke on tila, jossa ihminen voi ympäristön vaikutuksesta oppia jotain sellaista, mihin hän ei yksin kykenisi. Missä paras oppimisen ohjaaja antaa ohjattavan, johdateltavan turvallisesti oppia uutta omalla epämukavuusalueellaan, uutta on aina tiukassa paikassa tukemassa ja auttamassa ohjattavaa. Halusin jakaa tämänkin oman oppimisen pohdintani kanssanne. Toivon tämänkin antavan meille itse kullekin uusia kuvakulmia ja näkemyksellisyyttä elämämme mittaisella oppimismatkalla. Olkaa hyvä ja kiitos, kun sain jakaa tämänkin kanssanne.

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.