Reilut kymmenen vuotta sitten eräs alaiseni ilmoitti minulle, että hän irtisanoutuu ja menee toiseen työpaikkaan. Minä tietysti siitä kyselemään, että mikä hänellä on lähdön syynä? Vastaus oli (minulle) yllättävä: "kun täällä joutuu itse päättämään ja tekemään asioita."

Esimiehenä minun piti ottaa aikalisä itseni kanssa ja miettiä, että mistä oikeastaan on kyse, miksi hänellä on tuollainen tuntemus ja miksi se tuntemus on niin negatiivinen, että hän hakeutuu toiseen tehtävään?

Olin tullut kyseiseen organisaatioon esimieheksi muutamaa vuotta aikaisemmin. Oma esimieheni halusi viedä kyseistä yksikköä kohti kehittyvää tiimiorganisaatiota, joka pärjää kilpailussa merkittävästi nykyistä paremmin. Ja sieltä minä sen vastauksen löysinkin. Kyse ei ollut pelkästään minun tekemisestäni. Vaan edellisen esimiehen ja minun tekemistemme välisestä erosta. Porukka oli vuosien saatossa tottunut yhteen johtamismalliin ja organisaatiokulttuuriin. Minun tapani johtaa ja kulttuuri, jota rakensin, olivat hyvinkin erilaiset.

Kun pomo ei tee mitään, ei saa mitään aikaiseksi, niin silloin on pysähtymisen paikka, kaikilla. Onko pomo onnistunut kertomaan miten hän johtaa ja miksi hän haluaa johtaa kyseisellä tavalla? Toki kyseessä voi olla aidosti virheellisesti tapahtunut pomovalinta, mutta huonokin pomo voi onnistua, jos alaiset hallitsevat hyvin alaistaidot. Pomoakin pitää johtaa, myös alaisten toimesta!

Pysähtymisen paikka tämä on siis myös alaisille, miten minä vien minulle tärkeitä asioita pomolle, miten minä saan hänet näkemään (ja tekemään päätöksiä) niistä minulle tärkeistä asioista. Ja ehdottomasti alaisen pitää uskaltaa miettiä, että kohdistuvatko hänen odotuksensa pomon päätöksenteosta oikeisiin asioihin, vai olisivatko ne pomolta odotetut päätökset sittenkin alaisen asiantuntijuuden perusteella tehtäviä?

Minä tuossa alussa kertomassani tapauksessa olin mielestäni kertonut alaisille, mitä tavoittelemme. Mutta se, mikä ei ollut heidän kanssaan tullut kunnolla keskusteltua, oli se millaista uutta toimintaa tämä heiltä edellyttää. En ollut onnistunut avaamaan kaikille koko tekemisen sisällön muutosta, tekemään uudesta tavasta toimia heille mahdollisuutta, turvallista uutta tulevaisuutta.

Kun pomosi ei saa mitään aikaiseksi, niin silloin on hyvä hetki pohtia, mitä sinun pitäisi oikeasti saada aikaiseksi, mistä vastata? Ja pomo, huolehdithan siitä, että tekemättömyytesi on perusteltua ja että porukka tiedostaa tapasi ja saa aikaa oppia uuden kulttuurin. Paras pomo on sellainen, joka on suurimman osan aikaa taustalla, mutta on aina tiukassa paikassa tukemassa ja auttamassa alaisiaan. 

Tekemättömyys on esimiehen hyve, kunhan se kohdistuu oikeisiin asioihin!

Kari I. Mattila, Johtajuuden kehittäjä, Improving Your leadership

www.johtajuustaito.fi