Digitaalisuuden tuomat mahdollisuudet myös rekrytoinnissa ovat tätä hetkeä ja tulevaisuutta. Siinä missä hakuprosessi siirtyy entistä enemmän nettiin ja perinteiset hakemus+cv hakutavat kenties vähenevät tai menettävät merkitystään, syntyy mahdollisuuksien lisäksi paljon sellaisia uusia työtapoja rekrytoinnin ammattilaisille, jotka vaativat entistä enemmän vuorovaikutusosaamista.

Digitaalisuuden lisääntyminen rekrytoinnissa nostaa tarvetta kiinnittää enemmän huomiota aitoon dialogiin ja tehostaa vuorovaikutusta. Erityisesti hakijaviestintään tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota. Aika usein saa lukea netistä huonoista rekrytointikokemuksista. Joku ei ole kuullut mitään yrityksestä haastattelun jälkeen ja toinen ei ole saanut asiallista kohtelua haastattelutilanteessa. Digihaulla voi kehittää hakijoiden mielikuvia ja hankkia uudella tavalla tietoa.

Mielestäni digitaalisuus antaa loistavat mahdollisuudet hakijoille esitellä osaamistaan muutenkin kuin vain perinteisen LinkedIn profiilin kautta. On totta, että kaikilla ammattilaisilla ei ole samanlaisia it-taitoja eikä kaikissa ammateissa tätä puolta edes kauheasti kaivata, mutta itsensä markkinoinnin näkökulmasta jokainen voisi etsiä itselleen sopivia vaihtoehtoja tähän. Kaikilla on netti kuitenkin jossakin muodossa käytettävissään. Hakijoiden kohdalla tässä itsensä markkinoinnissa on usein mukana asennekysymys tai epäluottamus oman osaamisensa arvostukseen. Toisaalta voi olla, että hakija kokee asian hyvin henkilökohtaisena eikä siksi halua tuoda niitä kaikkien nähtäväksi ja on varmasti muitakin syitä, mutta uskon hakijoidenkin tottuvan vuosien mittaan myös näihin hakutapoihin.

En usko, että perinteinen hakemustietokanta on kuitenkaan tulevaisuudessa käytännöllinen vaihtoehto. Itse näen sen lähinnä helpottavan rekrytoijien työtä, mutta sitäkin vain rajallisesti. Mitä tiukemmin ja ahtaammin suunniteltu järjestelmä on käytössä, sen vähemmän se kertoo käytännön osaamisesta. Syy tähän on se, että järjestelmä pakottaa hakijan kirjoittamaan vain kysyttyjä tietoja, mutta joidenkin ammattilaisten kohdalla tämä saattaa rajoittaa enemmän kuin antaa oikeaa tietoa rekrytoijalle hänestä. Sitten annetaan toki mahdollisuus oman hakemuksen ja cv:n liittämiseen, mutta silloinhan täyttötyö on tehty kahdesti, mikä ei ole hakijasta järkevää. Mielestäni tällainen hakemusten vaatiminen määrätyssä muodossa ei ole hyvää hakijaviestintää eikä palvele hakijakokemusta. Vaihtoehtoja on hyvä antaa, työnhakeminen on kuitenkin vapaaehtoista puuhaa ja jos osaajista on kova kilpailu, on ehkä parempi herättää heissä ihastusta vihastuksen sijaan.

Voi tietysti sanoa, että sekin kertoo hakijasta, kuinka hän täyttää hakemusjärjestelmiä yritysten nettisivuilla. Totta, se on suhtautumistapakysymys. Jos hakemusvaatimus on hidas ja raskas, kertoo se ehkä hakijalle siitä, että tässä yrityksessä on varmaan muutenkin hitaat ja raskaat käytännöt. Toisaalta voihan hakija kuvailla kokemustaan myös järjestelmälliseksi ja perusteelliseksi, mutta sitä ei voi tietää. Se auttaa häntä myös ratkaisemaan haluaako hakea. Rekrytoija taas voi ajatella, että paikka ei tuntunut hakijasta riittävän tärkeältä, jos hakemusta ei ole hyvin täytetty, mutta voi olla, että hyvää osaamista hävisi samassa muualle. Toisaalta, hän voi ajatella, että onpa hyvin täytetty hakemus, tämän hakijan täytyy olla todella kiinnostunut tehtävästä. Totuus saattaa silti olla vaan se, että hakijalla on kova tarve löytää työtä tai että hän on sopinut työvoimatoimiston kanssa lähettävänsä hakemuksen kyseiseen paikkaan. Siksi kannattaa molempien aina miettiä miten suhtautuu asioihin.

Tiedonkeruutapa kertoo myös siitä millaista tietoa halutaan löytää. Itse olen huomannut, että toimihenkilöiden haussa on vapaampi malli parempi ja hakijakokemuksen kannalta on parempi antaa vaihtoehtoja pakotteiden sijaan. Jos halutaan nähdä henkilön luovaa ongelmanratkaisukykyä, on hyvä antaa mahdollisuus lähettää oma cv ja hakemus. Sen sijaan sen muodon voisi valita hakija itse. Siitä voi kuitenkin päätellä jotain henkilön avoimuudesta, taidosta kirjoittaa ja ilmaista itseään. Se saattaa kertoa myös hänen tunnetilastaan ja suhtautumisesta itseensä. Se kertoo hänen tietoteknisestä osaamisestaan ja mahdolliset liitteet tai lisätietojen saantikanavat kertovat paljon myös henkilön persoonasta, kiinnostuksen kohteista tai harrastuneisuudesta. Sen lisäksi vapaasti lähetetystä hakemuksesta näkee aloittaako hän kirjoittamisen mieluummin nollasta luomalla itse hakemuksen rungon vain käyttääkö valmiita malleja. Tämäkin on suhtautumistapa kysymys ja kertoo hakijasta tietoa tulkitsevalle. Näiden asioiden oikein tulkintaa voi sitten tarkentaa itse haastattelutilanteessa.

Myös ihmisten suhtautuminen videohaastatteluun jakaa porukkaa, mutta jos antaa mahdollisuuden lähettää hakemuksen ohessa myös itse tehtyjä esittelyvideoita tai työnäytteitä saa jo aika paljonkin tietoa. Työyhteisötaitojen merkitys korostuu digirekrytoinnissa. Yhtenä syynä oikeiden osaajien rekrytointiongelmiin on esitetty muiden asioiden mukana myös työyhteisötaitojen puuttetta. Tämä on asia mikä digiaikana on hakijoiden osalta tärkeää, mutta sen lisäksi haluaisin kysyä rekrytoijilta ja päättäjiltä, että miten olette tehneet tämän tulkinnan? En väitä, ettei olisi ihan selkeitä tapauksia. Olen kuitenkin huomannut, että tässä asiassa tehdään paljon myös virhetulkintoja siitä syystä, että haastattelija tekee johtopäätöksiä oman mielensä mukaan eikä huomaa tarkentaa riittävästi epäselviä kohtia tai sitten haastattelijan omatkaan työyhteisötaidot eivät ole sillä tasolla, että oikeaa tulkintaa voisi syntyä.

Työyhteisötaidot tulevat parhaiten esiin juuri ongelmatilanteissa tai tilanteissa, joissa on voimakkaita tunteita läsnä sekä silloin, kun henkilökohtainen vuorovaikutus on erilaista kuten digitaalisissa hauissa. Haastattelijan läsnäolo on siis oleellista, mutta digiaikana tässä voi olla haasteita, jos yritetään siirtää haastatteluja entistä enemmän nettiin tai videoille. Siksi uskonkin, että jatkossakin hyvät haastattelijat ovat vähissä ja heidän kykynsä havaintojen tekemiseen haastatteluhetkellä on merkityksellistä, koska kokemuksellisen näkemyksen käytännön työyhteisötaidoista saa vain henkilökohtaisessa kontaktissa. En usko, että sitä voidaan kokonaan korvata tai sitten rekrytointiprosessin merkitykseen yrityksen strategisena asiana ei suhtauduta riittävän vakavasti.

Kaiken kaikkiaan näen digikehityksen hyvänä asiana rekrytointiprosessin tehostamisessa, mutta se miten sitä käytetään ja annetaanko sillä mahdollisuus todellisien taitojen esiintuomiseen vai ei, on kiinnostavaa nähdä. Kyse ei ole pelkästään siitä, että rekrytoiva osapuoli saa tiedot haluamassaan muodossa, vaan osaajien houkuttelussa pitää ajatella myös hakijakokemusta.

Kirsi Mäkinen
Muutosympyrä Oy
Tietoiset henkilövalinnat, tyytyväisempi työyhteisö