Muistatko rekrytoijana joskus miettineesi, onkohan tuo tyyppi lintu vai kala? Joistain ihmisistä ei vaan tunnu saavan selvää. Oletko pohtinut mihin tulkintasi hakijasta ylipäätään perustuu tai uskallatko luottaa omaan tulkintaasi?

Suuri osa pk-yrittäjistä rekrytoi ilman testauksia tai syvempää tietoa valittavan henkilön persoonallisuudesta, yhteistyötaidoista, vuorovaikutustyylistä tai näkemättä häntä käytännön tilanteessa muiden ihmisten kanssa. Kysynkin siis kuinka hyvin rekrytoijat, olivat he sitten koulutukseltaan mitä tahansa, pystyvät selvittämään hakijan soveltuvuutta pelkästään haastattelulla ja tietävätkö he itse mihin se tulkinta perustuu tai mitä haittaa siitä voi olla?

Työnhakijana usein yrittää olla läsnä haastattelutilanteessa, mutta entäpä rekrytoija, joka on ehkä tehnyt jo useamman haastattelun samana päivänä? Kuinka kauan hän jaksaa olla läsnä ja keskittyä jokaiseen asiaan minkä hakija sanoo? Voin valehtelematta sanoa, että jos ilman sen parempaa läsnäolon harjoittelua rekrytoija pystyy hoitamaan monta haastattelua päivässä yhtä läsnäolevasti väsymättä ja sekoamatta ajatuksissaan välillä, pitäisi hänen varmaankin olla töissä pommin purkamisen parissa.

Tästä syystä koen, että tietoisuustaitojen ja oman tietoisuutensa kasvattaminen siinä määrin, että siitä syntyy omassa työssä tarvittava resurssi, on tärkeää erityisesti ihmistyötä tehtäessä. Mitä tämä sitten käytännössä tarkoittaa? Itselleni se tarkoittaa rekrytoinnissa sitä, että pyrin kuuntelemaan henkilön puhetta ja keskittymään vain häneen sekä välttämään oman mieleni harhailua, omien ajatusten, tunteiden ja asenteiden vaikuttamista asiaan. Pyrin hyväksymään toisen ihmisen ja hänen sanansa sellaisena kuin ne ovat, arvostelematta ja rakentamatta minkäänlaisia määrittelyjä ja tulkintoja kesken kuuntelun.

Nämä asiathan ovat sellaisia mitä kaikki rekrytointia tekevät jossain vaiheessa varmasti pohtivat, mutta kysyessäni perusteluita valintoihin asiakkailta, ovat vastaukset usein tämän kaltaisia:

”Hän oli meidän tyyppinen henkilö”

”Hän ei todennäköisesti jää kohta äitiyslomalle”

”Hänellä on oikeanlainen tausta ja arvot”

 Vastaukset siis korostavat sitä, että oman mielen mukainen tulkinta on voittanut. Henkilö oli siis hänen mielestään hänen tyyppinen, jollain tavalla siis samanlainen kuin hän itse. Vaikka kuinka väitetäänkin, etteivät valittavan henkilön lisääntymissuunnitelmat vaikuttaisi valintaan niin kyllä ne joskus saattavat vaikuttaa. Asiallahan ei ole mitään totuusperää, eikä se ole välttämättä edes todennäköistä, että henkilö hankkisi lapsia, mutta oman mielensä mukaiselle asenteelle ja ajatukselle eivät kaikki rekrytoijat osaa tehdä mitään. Myös viittaukset taustaan ja arvoihin kuvastavat valitsijan kokemuksellista elämänkatsomusta enemmän kuin valittavan henkilön työn liittyviä onnistumisen edellytyksiä.

Lopuksi ottaisin vielä testaus asian pohdintaan. Millaisen merkityksen rekrytoija antaa testauksille? Olen kuullut pohdittavan myös sitä, pitäisikö testata ennen vai jälkeen ensimmäisen haastattelun.  Itse olen sitä mieltä, että etukäteen testauksessa on se riski, että haastattelijalla on jo valmis käsitys siitä mitä pitäisi olla tulossa ja tällöin saattaa käydä niin, että rekrytoija etsiikin haastattelutilanteessa vahvistusta omille ennakkonäkemyksilleen testauksen perusteella. Tässäkin asiassa on kyse siitä, osaako rekrytoija suhtautua avoimin mielin hakijaan ja laittaa omat tunteensa ja ajatuksensa hetkeksi sivuun, jotta ne eivät ota valtaa haastattelutilanteesta. Kiire, stressi ja omat mieltä painavat asiat häiritsevät usein rekrytoijan työskentelyä sen verran, että tämä saattaa unohtua. Siksi olen sitä mieltä, että on varmempaa testata vasta haastattelun jälkeen, jotta pystyy suhtautumaan avoimesti ja antamaan hakijalle mahdollisuuden näyttää millainen hän on ilman omia ennakkokäsityksiä.

Tällä kaikella haluaisin nostaa pohdintaan sen, että aina eivät omat mielipiteet, asenteet, ajatukset, tunteet ja kokemukset ole riittäviä syitä lopullisen valinnan tekemiseen ja testauksista huolimatta on olemassa riski, että lopulliseen tulkintaan hakijasta tuleekin rekrytoijan henkilökohtaisia ajatuksia, asenteita ja tunteita mukaan, joilla ei välttämättä ole mitään tekemistä hakijan kanssa. Siitä syystä taito katsoa asioita oman mielensä vaikutuksen ulkopuolelta, johtaisi tasapuolisempaan lopputulokseen. Tällöin eivät rekrytoijan henkilökohtaisten tulkintalasien vääristymät pääse vaikuttamaan asioihin ja renki ei ota isännän töitä hoitaakseen.

Kirsi Mäkinen

Kirjoittaja on uuden ajan rekrytointikonsultti, joka pyrkii edistämään tietoisten henkilövalintojen tekemistä ja kehittämään työyhteisöiden hyvinvointia ja muutosvalmiuksia.
Muutosympyrä Oy, www.muutosympyra.fi

Henkilökohtainen blogi: www.kirsimakinen.com