Tiedätkö sinä, mikä merkitys on johtajan omalla historialla kulttuurin muodostumisessa? Ja miksi siitä muodostuu hiljaisia uhkia organisaatioille?

Vuonna 1917 osaamisen pohja Suomessa rakentui kuuliaiseen seuraamiseen (1. K). Meillä oli vain merenkulkuun ammatillista koulutusta. Johtamisen ja johtajuuden kannalta tuo koulutuksen puuttuminen tarkoitti, että niissä piti esimiehen tietää ja hallita asiat alaisensa tekeminen, kuten oli ollut jo tuhansia vuosia. Siinä on meidän johtamisemme kulttuurinen juuri. Ja sieltä nykyiset kipukohdat vieläkin säteilevät!

Tämän päivän työntekijät ovat kuitenkin merkittävän koulutettuja. Heidän valmiutensa ja osaamisensa mahdollistavat, jopa suorastaan vaativat, ihan toisenlaista otetta. Kehittävä (4. K) työote haastaa kuitenkin johtajan aivan toisenlaiseen rooliin. Ei enää ole tarvetta hallita alaisen tekemisen detaljeja, ehkä jopa ei pitäisikään! Tarkoittaa sitä, että johtaminen ja johtajuus vaativat tätä työtä tekevältä ihan toisenlaista epävarmuuden ja haastetuksi tulemisen sietoa.

Mikä meitä estää olemasta tuolla kehittävän johtajuuden maailmassa? Geenit? Ei, kyse ei ole geeneistä, jokainen meistä on syntynyt oppivana ja kehittävänä. Johtamisen kehittyminen tarpeen taustalla on osaamisen kehittymisen muutos. Ensin me harjoittelimme kuuliaisuus (1. K) oppimista vuosituhansia. Sitten tuli koululaitos ja pääosa kansasta pääsi vajaat sata vuotta sitten koulun piiriin, tuli kuunteleva (2. K) oppimisen malli. 1980 luvuilla alkoi pikku hiljaa vallata tilaa keskusteleva oppimismalli (3. K). Tämän päivän johtamisen kulttuurin kehittäjät ovat saaneet arjen esikuvansa kuuntelevan oppimisen koulun käyneiltä. Ja itse ovat viemässä evoluutiota pikku hiljaa kohti keskustelevaa kulttuuria. Tämän päivän tuore työvoima on kuitenkin aika laajasti opetettu kehittävään vuorovaikutukseen. Perusopetuksen puolella on jo pitkään ollut projekteja. Nyt fokuksessa on ilmiöpohjainen oppiminen.

Luultavasti nyt joku sanoo mielessään, että ei pidä paikkaansa, että meillä on kehittäviä organisaatiota. He ovat oikeassa. Katsotaan vaikkapa parhaiksi työpaikoiksi määriteltyjä. Niille ominaista on erittäin matalat hierarkiat. Johtajuuden muodostuminen tilanne- ja projektikohtaisesti. Vastuullisuus työntekijän tasolla, liitettynä valtaan tehdä ratkaisuja asiakkaan tarve huomioiden. Nämä myös tekevät erinomaista tulosta. Uusi, 4. K, kehittävä johtajuus on siis mahdollista ja kannattavaa.

Mutta nuo ovat edelläkävijöitä. Ainutlaatuisia organisaatioita, joista monessa on sitkeä ja näkemyksellinen johtaja. Monet ovat itse asiassa aika tuoreita organisaatioita. Joihin on alusta lähtien lähdetty rakentamaan tuollaista kulttuuria. Koska paraskin organisaatio häviää pitkässä juoksussa oppivalle organisaatiolle, tarvitaan koko organisaation oppiminen työkaluksi ja voimavaraksi. Siksi, ei minkään ismin tai hypetyksen takia, tarvitaan johtamisen ja johtajuuden kulttuurin kehittäminen.

Oikotietä onneen ei ole. 1. K organisaatiosta ei voi hypätä suoraan 4. K organisaatioon. Kyse on siitä, että kasvu onnistuu vain menemällä venymisalueelle. Siirtyminen 1. K suoraan 4. K tasolla johtaa suurimmalle osalle siirtymistä paniikkivyöhykkeelle. Ja silloin muutos törmää Kiinan muuriakin suurempaan esteeseen. Muutos vie aina aikansa. Pitää siis tunnistaa millä tasolla (1., 2., vai 3.) arjen työn tekemisessä ollaan. Sen jälkeen suunnitelma, miten kulttuuria lähdetään kehittämään seuraavalle tasolle tulossa olevan 18 kuukauden aikana (tuo on käytännössä minimiaika, jossa muutos oikeasti tapahtuu arvojen tasolla).

Hyvä uutinen on, että kun kerran on lähdetty liikkeelle, ihmiset saavat kokemuksen siitä, että muutos ei olekaan uhka vaan mahdollisuus, niin matkaa on helpompi jatkaa. Esteeksi useimmiten ei liikkeelle lähdön jälkeen muodostukaan henkilöstön valmius, vaan johdon sitkeys viestinnässä. Sillä tuolla matkalla pitää viestiä aktiivisesti, kuukausittain. Ja osana sitä jakaa tarinoita onnistumisista joka kuukausi. Voittajat ovat pitkäjänteisempiä kuin muut, eivät välttämättä parempia!

Kun sinä haluat onnistua muutoksessa, niin siihen on käsikirja olemassa. Eikä maksa montaa kymppiä!

Terkuin, Kari I. Mattila, muutoksen aikaansaaja. Takuulla!