Rekrytointitoimialalla käy parhaillaan melkoinen kuhina. Ei siksi, että rekrytointien määrä olisi nykyisessä taloudellisessa tilanteessa kovassa kasvussa, vaan siksi, että toimiala on tulevina vuosina nopeassa teknologiamurroksessa. Rekrytointeihin käytettävät mediat kuten Hesari ja Oikotie ovat täysissä voimissaan ja tavoittavat erittäin tehokkaasti sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat koko Suomessa. Samaan aikaan uudet digitaaliset palvelut lisääntyvät rekrytointiprosessien tukena ja avaavat uusia mahdollisuuksia. HR-päättäjille on jatkossa tarjolla monenlaista uutta, ja alla on listattu mielestäni kaikkein huomionarvoisimmat jutut.

- Rekrytointijärjestelmien käyttö tulisi olla ”must” mille tahansa yritykselle, jolla on vuodessa useita rekrytointeja tai paljon työnhakijoita yksittäiseen rekrytointiin. Kuka enää vastaanottaa työhakemuksia sähköpostitse tai kirjeitse? Mikäli rekrytointijärjestelmä on intuitiivinen ja helppokäyttöinen, sillä voi esimerkiksi tehokkaasti julkaista hakemukset eri medioissa, lajitella suurta hakemusmassaa ja hoitaa viestinnän kandidaattien suuntaan. Myös työnantajamielikuvan kannalta rekrytointijärjestelmä on verraton, sillä hakijoille järjestelmät monesti näyttäytyvät lomakkeentäyttötyön vähenemisen ja paremman hakijaviestinnän kautta hyvin positiivisena juttuna.

- Työnhakijoiden psykologiset testit ovat pikku hiljaa leviämässä ylimmän johdon tehtävistä kohti asiantuntija- ja asiakaspalvelutyötä. Kun yritys katsoi aiemmin aiheelliseksi lähettää testattavan kandidaatin päiväksi psykologisiin testeihin, kevyillä digitaalisilla testiratkaisuilla voidaan nykyisin saada riittävä ymmärrys hakijoiden kyvyistä – lyhyemmässä ajassa ja missä tahansa. Teknologiasta huolimatta psykologisessa testauksessa tarvittava osaaminen, esim. testitulosten tulkinta on silti edelleen ihmistyötä, jossa kone voi olla hyvä apulainen, mutta ei lopullisten päätösten tekijä.

- Videohaastattelutyökalujen käyttö on lisääntymään päin. Keskeinen hyöty rekrytoijalle syntyy siitä, että haastateltavan on mahdollista vastata haastattelukysymyksiin missä ja milloin tahansa, jolloin haastatteluprosessin voi hoitaa hyvin joustavasti. Jotta videotyökaluista saa parhaimman hyödyn irti, niiden pitäisi tarjota muutakin kuin ”pelkän Skype-puhelun”, muun muassa haastattelijalle mahdollisuuden tehdä muistiinpanoja ja nauhoituksia haastattelun aikana, lähettää haastateltaville tehtäviä sekä järjestää vaikkapa ryhmähaastatteluja. Työkaluja on jo tarjolla hyvinkin moneen lähtöön, mutta silti valistunut veikkaukseni on, että lähes jokainen rekrytointi sisältää myös tulevaisuudessa henkilökohtaisen tapaamisen vähintään parin viime metreille päässeen kandidaatin kanssa.

- Rekrytointikonsulttien ja ns. headhuntereiden toimiala tulee muuttumaan teknologian myötä. Tänä päivänä erilaiset algoritmit pystyvät maailmalla jo analysoimaan henkilön CV:n, taustan ja koulutuksen sekä suosittelemaan näiden tietojen pohjalta henkilölle seuraavaa urasteppiä. Vastaavasti voidaan koneellisesti analysoida yrityksen työpaikkailmoitukset ja jalostaa tätä dataa yrityksen perustiedoilla. Puhutaankin ns. matching-teknologiasta, joka tunnistaa työpaikan ja työnhakijan toiveet ja ”mätsää” nämä kehittyneen algoritmin avulla toisiinsa. Kun siis ennen rekrytointikonsultin työ oli manuaalista ja hidasta, jatkossa tietokone voi vähentää käsityötä sekä nopeuttaa ja tehostaa oikean henkilön löytämistä tehtävään. Suomessa en toistaiseksi ole törmännyt mihinkään merkittävään matching-teknologiaan, mutta monella suomalaisellakin yrityksellä työkaluja on tiettävästi kehitteillä.

- Sosiaalinen media nähdään rekrytoijien parissa monesti houkuttelevana ja uutena juttuna. Erityisesti rekrytoijia houkuttelee uskomus, että ”siellä somessa ne kaikki ihmiset ovat”. Totta on, että suomalaisten sosiaalisen median käyttö on kasvanut kovasti viime aikoina ja että sosiaalinen media on sananmukaisesti sosiaalinen, mahdollistaen erilaisen vuorovaikutuksen myös rekrytointityön tarpeisiin. Silti on hyvä muistaa, että eivät siellä somessa kaikki suomalaiset ole, eivätkä varsinkaan kaiken aikaa. Sosiaalinen media tulisi nähdä mediana siinä missä muutkin, mahdollisesti täydentämässä työnantajan presenssiä ns. perinteisessä mediassa, mitä ikinä tuolla termillä sitten nykyisin tarkoitetaankaan. Paras rekrytoinnin mediaratkaisu on paketti, jossa kohderyhmiä lähestytään targetoidusti sekä printissä, digitaalisessa että sosiaalisessa maailmassa.

Teknologia tuo siis rekrytointityöhön tulevaisuudessa paljon helpotusta, nopeutusta ja automaatiota. Asiat, jotka aiemmin vaativat henkilökohtaista haastattelua tietyssä paikassa tiettyyn aikaan tai manuaalista hakijoiden tietojen käsittelyä, voidaan jatkossa hoitaa tehokkaasti, kätevien ja automatisoitujen työkalujen avulla.

Mutta mullistuuko rekrytointityö täysin? Ei mullistu. Kuten muualla, myös rekrytointityössä teknologia on hyvä renki mutta huono isäntä. Myös tulevaisuudessa rekrytoinnin loppuun saattaminen vaatii ihmisen inhimillisen otteen, syvällistä ymmärrystä yrityksen ja henkilön yhteisistä tarpeista sekä luottamuksen ja sitoutumisen, toisin sanoen tietoisen valinnan, molemmin puolin. Samoin myös tulevaisuudessa yrityksen tulee huolehtia työnantajamielikuvastaan ja varmistaa harkituilla viesteillä kiinnostavuutensa työnhakijoiden keskuudessa. Viestinnän kärjen tekeminen ja läpi saaminen vaatii aina ihmistyön.

Joka tapauksessa rekrytointitoimiala kokee parhaillaan erittäin mielenkiintoisia aikoja. Satsaukset teknologiaan tulevat varmasti tuomaan hyötyjä sekä muuttamaan alan liiketoimintamalleja. Me Sanomalla olemme sitoutuneet siihen, että olemme tämän muutoksen eturintamassa; me teemme parhaamme sen eteen, että rekrytoija saa meiltä jokaiseen rekrytointiinsa oikean paletin medianäkyvyyttä ja työkaluja.

Jos kaipaat lisätietoa, Sanoma Rekrytointimediat löydät osoitteesta: http://media.sanoma.fi/fi/rekrytointimediat

​Mika Ruokonen
johtaja, rekrytointiliiketoiminta