Monilla aloilla osaajista käydään kovaa kamppailua. Voittajaksi ei selviydy se, jolla on kovin ääni vaan yritys, jolla on apunaan näkemyksellisin ja muuttuvan rekrytointikulttuurin lainalaisuudet parhaiten tunteva kumppani.

Rekrytointi on tänä päivänä työpaikan, työnantajan ja työympäristön myyntiä kovan luokan osaajille. Kaikki, mikä yrityksestä ja sen toiminnasta näkyy ja kuuluu ulospäin, vaikuttaa potentiaalisten työntekijöiden mielikuvaan yrityksestä työnantajana. Se asettaa haasteensa myös yritysten rekrytointiprosesseille. 

Rekrytointi on kuin markkinointia

Muiden markkinoijien tavoin rekrytoivan yrityksen on tunnettava kohdeyleisönsä, kohdennettava viesti datapohjaisesti ja osattava viestiä kohdeyleisön kiinnostuksen herättävällä tavalla. Lisäksi yrityksen on mietittävä, kuinka yrityksen sisäistä ja ulkoista työnantajamielikuvaa rakennetaan ja miten sitä voidaan kehittää. 

Rekrytointi-ilmoitus on työpaikan ja työnantajamielikuvan markkinointia. Menneisyydestä tutut vaatimuslistat on unohdettava viimeistään nyt – nykypäivän ammattilaiseen tehoaa työpaikkailmoitus, joka herättää huomion heti ensivilkaisulla ja jonka sisältö synnyttää halun hakea ja työskennellä yrityksen riveissä, vaikka työpaikanvaihto ei olisi ollut edes mielessä.

Tehokas työpaikkailmoitus toimii kuin hyvä mainos: se kertoo tarinan ja luo työnantajasta niin houkuttelevan mielikuvan, että ilmoitusta on vaikea ohittaa reagoimatta.

Työ täällä, tekijä tuolla

Uudet mediat ja digitaalinen aika haastavat rekrytoijat selvittämään, mistä potentiaaliset työntekijät voidaan tavoittaa. Rekrytoijan tavoittelema kohderyhmä on pirstaloitunut – työvoima liikkuu enemmän kuin koskaan, ja työtä tehdään yhä enemmän etänä.

Paikkariippumattomuus on yksi työelämän kasvavista trendeistä, ja vaikka useilla toimialoilla työ vaatii yhä fyysistä läsnäoloa, ahertavat monet osaajat läppärin välityksellä satojen kilometrien päässä ja jopa paratiisirannalla toisella puolen maailmaa. Yhtälöä hankaloittavat passiiviset hakijat, joita ei rekrytointiportaaleista tavoita.

Tässä uusien medioiden ja rekrytointikanavien tuntemus korostuu. Työnhakijat – passiiviset mukaan lukien – on nyt mahdollista tavoittaa ajasta ja paikasta riippumatta. Rekrytoivien yritysten on ymmärrettävä kanavien ja rekrytointi-ilmoituksen muodonmuutos. Muuten riskinä on, että rekrytointi tapahtuu väärissä kanavissa, väärin keinoin, kalliilla hinnalla ja mikä pahinta, kohderyhmää tavoittamatta.

Kumppani avuksi rekrytointiin

Paras ratkaisu on valita yrityksen rinnalle taktinen rekrytointikumppani, joka tuntee nykyaikaisen mediakentän ja ymmärtää toimialakohtaiset haasteet. Näin työnantaja voi säästää resursseja ja olla varma siitä, että yrityksen palkkalistoille päätyy juuri sellaisia osaajia, joita ollaan etsimässä.

Mutta miten voidaan varmistua, ettei kumppanin kanssa astuta harhaan? Ennen lopullista päätöstä on potentiaaliselta kumppanilta varmistettava vähintään seuraavat viisi asiaa:

1. Kuinka kumppani näkee rekrytoinnin haasteet?

Ei riitä, että tuleva kumppani tuntee tehokkaan rekrytoinnin yleiset lainalaisuudet, vaan sen on ymmärrettävä toimiala- ja positiokohtaiset haasteet. 

Varmista, että tuleva kumppanisi tuntee yrityksesi toimialalle tyypilliset sudenkuopat ja tietää, millaiset paikat ovat haastavia täyttää, mistä alan osaajat voidaan tavoittaa ja miten se tehdään menestyksekkäästi. Näkemyksellinen kumppani ymmärtää, että erilaisuus on jokaisen organisaation voimavara ja osaa kääntää erilaisuuden rekrytointiviestinnän valtiksi.

2. Kuinka kumppani auttaa tavoittamaan oikean kohderyhmän ja passiiviset hakijat?

Paras rekrytointikumppani on toimija, joka tuntee sekä organisaatiokulttuurin että suomalaiset työnhakijat. Se, jonka käsissä on laajin ja laadukkain data sekä kattavin tavoitettavuus, saavuttaa varmimmin myös passiiviset työnhakijat.

Media- ja toimialaymmärryksen lisäksi kumppani taitaa rekrytointiprosessin rikastamisen datalla ja osaa muotoilla viestin kohderyhmää kutsuvaksi. Vaikka osaajien rekrytointi on haastavampaa kuin ennen, mahdollistavat uudet ratkaisut aiempaa monipuolisemman rekrytointiprosessin. Monimediaisuuden lisäksi kumppani voi tuoda rekrytointiprosessiin uusinta teknologiaa, kuten osaajia hakemisen kanssa avustavan chatbotin, jonka ansiosta rekrytoiva yritys voi kiriä alan edelläkävijäksi.

3. Kuinka kumppani varmistaa, että rekrytoinnin tarpeet ja ratkaisut kohtaavat?

Parhaan hyödyn saamiseksi on kumppania ajateltava pitkän tähtäimen taktiikalla. Varmista, että tuleva kumppani kykenee räätälöimään rekrytoinnin ratkaisuja skaalautuvasti tarpeiden mukaan nyt ja tulevaisuudessa. Vain harva yritys on tarpeiltaan tismalleen samanlainen tänään ja vuoden kuluttua.

Pitkän tähtäimen partneruuteen sitoutunut kumppani tuo yritykselle lisäarvoa auttamalla sitä tutkimaan ja kehittämään sekä sisäistä että ulkoista työnantajakuvaa, hyödyntämään näitä tuloksia kaikessa rekrytointiviestinnässä sekä nykyaikaistamaan rekrytointiprosessin käytäntöjä suunnittelusta jälkihoitoon asti.

4. Kuinka kokonaisvaltaista palvelua kumppani voi tarjota?

Rekrytointi ei lopu uuden osaajan palkkaamiseen, vaan siihen kuuluvat olennaisesti työnantajamielikuvan ja datapohjaisten prosessien jatkuva kehittäminen.

Rohkene vaatia kumppaniltasi enemmän. Kun saat saman katon alta rekrytoinnin mediaosaamisen, työnantajakuvan kehittämisen, analytiikan ja datan hyödyntämisen, monimediatuotannon ja markkinointiviestinnän palvelut, voit luottaa kumppanisi asiantuntijuuteen eikä apua tarvitse etsiä olemassa olevien verkostojen ulkopuolelta.

5. Referenssit

Vielä ennen lopullista valintaa rekrytoivan yrityksen on syytä varmistua tulevan kumppanin tuoreimmista referensseistä. Olemassa olevien asiakkaiden määrä ja kokemukset kertovat myyjien kaunopuheita paremmin, millaista käytännön hyötyä yritykset kokevat potentiaaliselta rekrytointikumppaniltasi saaneen. Oikotien työnantajapalvelujen asiakasreferensseihin voit tutustua täällä.

-Samuli Paavilainen