Työkyöpeli

Rekrytoitko taitoja vai ominaisuuksia?

Miehet keskustelemassa rekrytoinnista.
2.3.2021 klo 8:53

Työpaikkailmoitus on mahtava tilaisuus kertoa organisaation tarinaa ja rakentaa mielikuvaa organisaatiosta mielekkäänä työympäristönä – tai lannistaa työnhakija totaalisesti valjastamalla ilmoitus rekrytoijan toiveiden tynnyriksi, jossa odotuksille ei näy pohjaa. Usein ilmoituksissa näkyy jälkimmäinen, mikä helposti sokaisee rekrytoijan hakemaan ominaisuuksien sijaan tarkkoja taitoja.

Sen sijaan, että rekrytoisit läjää opittavissa olevia taitoja, mitä jos keskittyisit ominaisuuksiin, jotka saavat työntekijästä ja tiimistä parhaan irti. Taitoja kun voi käytännössä kuka tahansa opetella niin pitkään kuin intoa uuden oppimiselle riittää, mutta tuota intoa uuden oppimiseen taas ei oikein voi opetella.

Kysymyksenasettelulla on väliä

Miten sitten testata hakijoiden ominaisuuksia rekryprosessin eri vaiheissa? Yksi helppo tapa on muotoilla haastattelukysymykset ja mahdolliset tehtävänannot ”mitä tekisit?” -muodosta muotoon ”miten tekisit?”. Jälkimmäinen pakottaa lempeästi kuvailemaan hakijan ajattelun kulkua kun mitä-kysymys kuvailee konkreettisia kykyjä.

Substanssiosaamista tarvitaan toki myös, mutta tasapainosta sen ja hakijaa määrittävien ominaisuuksien välillä kannattaa pitää huolta. Ethän halua palkata tyyppiä, jonka osaaminen pahimmassa tapauksessa vanhenee jos intoa ja halua itsensä kehittämiselle ei enää ole. Hyvä asenne, halu kehittyä ja tiimityötaidot ovat ominaisuuksia, joilla vähemmän substanssiosaamista omaavakin tyyppi onnistuu tehtävissään. Paikalleen jämähtänyt hahmo taas jää helposti perässä vedettäväksi ja mikromanageerattavaksi. Ei ehkä ideaalein kandidaatti, vaikka osaaminen olisikin kohdillaan.