Rekrytointimarkkina muuttuu vauhdilla ja työnhakijalla on välillä täysi työ pysyä mukana. Kysyimme Eilakaislan rekrytointikonsultti Taru Hirvoselta rekrymaailman uusimmista tuulista.

1) Mitä uutta rekrymaailma tarjoaa juuri nyt?
Rekrymarkkinoilla on rekrytoijan näkökulmasta huomattavissa tällä hetkellä pieniä uusia vivahteita muun muassa kohdanto-ongelman, hakutapojen sekä rekrytointitapojen suhteen. Hakijamarkkina jopa hiljeni loppuvuodesta, mutta nyt se on käynnistynyt uudestaan. Työnhakijoille iski loppuvuodesta varmasti "kisaväsymys" loputtoman hakemussuon ja tuloksettomuuden takia. Kohdanto-ongelma, josta on viime aikoina paljon puhuttu, nostaa päätään edelleen. Paljon hyvää osaamista on vapaana, mutta se ei kohtaa yritysten vaatimusten ja tarpeiden kanssa. Tämä onkin johtanut melko laajaan keskusteluun esimerkiksi sosiaalisessa mediassa siitä, onko johtamisessa vikaa, tietävätkö yritykset mitä todella tarvitsevat/hakevat ja onko hakijoiden suhteen ryhdytty täysin mahdottomiksi vaatimuslistoissa ja toiveissa. Toisaalta joukosta löytyy myös paljon yrityksiä, joilla on hyvin selkeät sävelet hakijoiden suhteen, ja kun sopiva henkilö osuu kohdalle, he eivät aikaile päätöksensä kanssa.

Todella tervetulleena tuulahduksena markkinoille on astunut vahvemmin potentiaalin palkkaaminen. Tätä ei viime vuosina ole mielestäni uskallettu painottaa niin paljon kuin mitä pitäisi, ja sen näkyminen nykypäivän rekrytointipäätöksissä on todella positiivinen asia. Pätevin hakija kun ei aina ole se yritykseen tai tehtävään sopivin.

2) Miten rekrytointi on muuttunut viime vuosina?
Rekrytointitavat, prosessit ja koko markkina elää nyt monikanavaisen rekrytoinnin uudelleenmuotoutumiskautta. Välineitä on vaikka muille jakaa, mutta niiden käyttö ja käytänteet ovat yhtä moninaisia kuin niiden käyttäjäjoukkokin. Hakijoiden suunnalla tämä aiheuttaa ärtymystä ja sekaannusta siitä, mikä olisi oikea muoto, tapa ja tehokkain keino hakea töitä. Somesta löytyy ohjetta suuntaan ja toiseen aina kyllästymiseen saakka.
Hakijamarkkinalla on huomattavissa muutos perinteisestä CV+hakemuskirje formaatista siirtymisessä digitaaliseen tai infograafiseen (visuaaliseen) muotoon. Varsinkin infograafisten CV:den määrä perinteisten joukossa on kasvanut viime aikoina. Ihmiset uskaltautuvat myös lähestymään rekrytoivaa tahoa videolla ja jakamaan useita sähköisiä kanavia joista hakea tietoa itsestään.
Rekrytoinnin ja osaamisen löytämisen viidakosta on tullut melkoinen sademetsä viime vuosina. Jos tämä rämeikkö tuntuu tiheältä työnhakijan näkökulmasta, sitä se saattaa välillä olla myös rekrytoijan näkökulmasta. Rekrytoivan tahon tulee pitää itsensä ajan tasalla siitä missä hakijat liikkuvat ja mistä heidät parhaiten tavoittaa. Tämä saattaa välillä olla suurikin haaste, riippuen haettavissa olevasta osaamisprofiilista.

Työsuhde ja rekrytointi kokonaisuudessaan on aina kaksisuuntainen tie. Tämä tuntuu usein unohtuvan rekrytoivan tahon päättäjiltä kun hakijoita käydään kriittisesti läpi. Kriittisyys on tietysti paikallaan, mutta kannattaa muistaa, että työnantajakin on todella tiukan arvostelun kohteena, kun mietitään missä ja kenen kanssa haluaa suurimman osan päivästään viettää. Kannattaa olla esimies, työnantaja ja kollega, jonka kanssa vietetään mielellään aikaa. Se on tie erinomaisiin tuloksiin!

3) Mitä asioita työnantajan ja työnhakijan tulee ottaa huomioon rekrytointiprosessia ajatellen?
Kaiken muutoksen ja digitalisaation keskellä pitäisi huomata pitää kiinni niin hyvistä käytöstavoista kuin perusteista prosessien, ansioluettelosta löytyvien tietojen kuin hakutapojen suhteen. Kauniissa paketissa oleva infograafinen CV videolla höystettynä ei korvaa puutteellista sisältöä, huoliteltua kieliasua ja esimerkiksi hakemista oikealla kielellä. Työpaikkaa haetaan aina samalla kielellä kuin millä työpaikka on ilmoitettu. Niin hakemuksen kuin CV:n tulee olla kirjoitettu samalla kielellä. Rekrytoijan tulee vastata hakijoiden kyselyihin ja hakuprosessin vaiheista tulee informoida. Perusvastuut tulee hoitaa digitalisuudesta sekä tehokkaista prosesseista huolimatta.

Kohtuullisuus on myös yksi piirre, joka tulisi muistaa pöydän molemmalla puolella. Inhimillisiä virheitä sattuu, aikataulut venyvät usein moninaisista syistä ja välillä ihmiset eivät ole tavoitettavissa.Tässä vaiheessa vaaditaan kohtuullisuutta niin hakijalta kuin rekrytoivalta taholta.

Olen itse innokas somen käyttäjä ja pidän moninaisista kanavista rekrytoinneissa. Välillä on kuitenkin hyvä palauttaa perusteet mieleen ja todeta, että se kaikkein modernein tapa ei toimi kaikille työnantajille eikä kaikille työnhakijoille. Monimuotoinen ja joustava eri kanavoiden käyttö onkin mielestäni kaiken a ja o.

Potentiaalin rekrytointi ja sitä kautta potentiaalin kartoittaminen niin sisäisissä kuin ulkoisissa hakijoissa on mielestäni tulevaisuuden suuntaus, joka tuottaa tyytyväisyyttä niin työntekijöissä kuin työnantajissa. Työkaluja näihin on saatavilla vaikka kuinka, mutta niitä pitäisi systemaattisesti käyttää, ja uskaltaa rekrytoida se sopivin henkilö eikä pätevin paperi.
 

Asiantuntija: rekrytointikonsultti Taru Hirvonen, Eilakaisla Oy

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.