Toimiva työsuhde perustuu asianmukaiseen rekrytointiprosessiin ja huolella laadittuun työsopimukseen. Työhönottoprosessi onnistuu parhaiten, kun sekä työnantaja että työntekijä tuntevat omat oikeutensa ja velvollisuutensa.

Työhönotto käynnistyy avoimesta paikasta ilmoittamisella. Työpaikkailmoitus on vapaamuotoinen, mutta sillä ei saa rikkoa syrjintäkieltoa. Avointa paikkaa ei saa ilmoittaa vain naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole painavaa ja hyväksyttävää syytä. Myös tietyn iän tai fyysisen olemuksen asettaminen hakukriteeriksi ilman perusteltua syytä katsotaan helposti syrjiväksi.

Työhaastattelussa fokus tarpeellisissa tiedoissa

Toisin kuin yleisesti luullaan, laki ei sisällä nimenomaista listaa työhaastattelun kielletyistä kysymyksistä. Vauhtisokeutta kannattaa kuitenkin välttää.

Jos työnantaja utelee työnhakijan perhesuunnitelmista tai muista yksityiselämän asioista ja myöhemmin jättää työnhakijan valitsematta tehtävään, syntyy tilanteessa helposti olettama kielletystä syrjinnästä. Tällöin on työnantajan vastuulla näyttää toteen, ettei haastattelutilanteessa esitetyillä kysymyksillä ollut vaikutusta lopulliseen valintaan.

Lähtökohtaisesti työnantaja saa vapaasti valita hakijoiden joukosta tehtävään soveltuvimmaksi arvioimansa henkilön. On kuitenkin muistettava, että syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus pätevät jo ennen työsuhteen alkamista. Rekrytointipäätöstä tehdessään työnantaja ei saa syrjäyttää henkilöä, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa hakijoita eri asemaan myöskään iän, kansalaisuuden tai esimerkiksi sukupuolisen suuntautumisen takia.

Työnantaja saa kerätä työnhakijoista vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Rekrytointivaiheessa ei tule kerätä sellaisia tietoja, jotka tulevat tarpeellisiksi vasta valinnan tapahduttua. Tällaisia tietoja ovat muun muassa pankkitiedot ja veroprosentin suuruus. Muita kuin tarpeellisia tietoja ei saa kerätä edes työnhakijan suostumuksella.

Työsopimus luo oikeuksia ja velvollisuuksia

Työsuhde perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen työsopimukseen. Suullinen työsopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinenkin. Epäselvyyksien välttämiseksi työsopimus kannattaa solmia kirjallisesti. Työsopimuksen muodosta riippumatta työnantajalla on velvollisuus antaa työtekijälle työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisessa muodossa.

Työsopimus solmitaan joko toistaiseksi voimassaolevaksi tai määräajaksi. Määräaikainen työsopimus edellyttää aina perusteltua syytä. Mikäli työsuhteen alkuun halutaan ottaa koeaika, tästä on sovittava. Koeaika voi olla pituudeltaan enintään neljä kuukautta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Työsopimuksessa kannattaa sopia ainakin työtehtävistä, työntekopaikasta, työajasta, palkkauksesta ja irtisanomisajasta. Työntekijän asemasta ja tehtävistä riippuen myös immateriaali-, salassapito- ja kilpailukieltoehdoista sopiminen voi olla tarpeen.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa nimenomaisesti sovittuja työsopimusehtoja ilman työsopimuksen päättämisperustetta. Toisaalta mitä väljemmin esimerkiksi työntekopaikkaa ja työtehtäviä koskevat ehdot on työsopimukseen muotoiltu, sitä suurempi mahdollisuus työnantajalla on tehdä niihin muutoksia työnjohto-oikeutensa perusteella.

Laki ja työehtosopimus rajoittavat sopimisvapautta

Työlainsäädäntö on monilta osin pakottavaa oikeutta, josta työnantaja ja työntekijä eivät voi sopimalla poiketa työntekijän oikeuksia heikentäen. Esimerkiksi työsopimusehto, jolla vähennetään työntekijän oikeutta työaikalain perusteella määräytyviin ylityökorvauksiin, on mitätön.

Työehtosopimuksilla työntekijä- ja työnantajaliitot ovat sopineet tietyllä alalla noudatettavista työsuhteen vähimmäisehdoista yksittäisen työsuhteen osapuolia sitovasti. Työntekijän oikeus muun muassa lomarahaan, tiettyyn minimipalkkaan ja yleisiin palkankorotuksiin perustuu työehtosopimusten määräyksiin, ei työlainsäädäntöön.

Ns. yleissitovia työehtosopimuksia ovat velvollisia noudattamaan myös ne työnantajat, jotka eivät ole järjestäytyneitä työnantajaliittoon. Kaikilla aloilla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, joten asia kannattaa tarkistaa viimeistään työsopimusta solmittaessa. Kaikki yleissitovat työehtosopimukset löytyvät Finlex-palvelusta.

Työehtosopimuksen vastainen työntekijän etuja heikentävä työsopimusehto on mitätön. Jos työsopimuksella on lisätty työntekijän oikeuksia ja sovittu esimerkiksi työehtosopimuksen minipalkkaa korkeammasta palkasta, noudatetaan tätä työntekijän kannalta edullisempaa ehtoa.

Artikkelin kirjoittaja Sanna Alku toimii asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy:ssä työoikeuteen erikoistuneena lakimiehenä. Vuonna 1888 perustettu Castrén & Snellman on Suomen vanhin asianajotoimisto, jonka työoikeusryhmä on alan suurin ja vahvin palveluntarjoaja Suomessa.

image