Työkyöpeli

Näin on aina tehty

11.2.2019 klo 5:00

Muutos on varmasti tämän hetken suurimpia työelämää myllääviä asioita: on digitalisaatiota, transformaatiota ja vaikka mitä muutosta.

Muutosta läpi viemään ja ajamaan yrityksiin palkataan uusia innokkaita työntekijöitä, joiden ulkopuolisesta näkemyksestä haetaan vauhtia ja voimaa muutokseen – mutta miten muutos onnistuu, jos vastuu sälytetään muutamille yksittäisille hahmoille?

Uutena työntekijänä lähes tulkoon missä tahansa organisaatiossa törmää – ainakin ajoittain – ajatteluun, jossa muutokselle ei tunnu olevan sijaa. Vanha tuttu tekemisen tapa on hyväksi koettu ja ajatuskin toimintatavan muutoksesta tuntuu raskaalta – vaikka muutos toisi järkeä, tehoa tai kohentuvaa työtyytyväisyyttä pitkässä juoksussa, tai kaikkia näitä ja muutakin. Muutoksen tarpeesta on helppo valittaa ja sitä kärttää, kunnes omaa toimintaa pitäisi muuttaa. Aina "joku muu" voisi tehdä asiat toisin, peiliin on turha katsoa.

Organisaatio, joka kaipaa kunnon ravistelua ja muutosta, kompastuu helposti lähetyssaarnaaja-dilemmaan: vastuu muutoksen ajamisesta sälytetään muutokseen positiivisesti suhtautuville, aktiivisille työntekijöille. Loogista, eikö? Tottakai muutoksen ajureiksi tarvitaan juuri tällaisia tyyppejä, mutta jos muutos on raskas ja vaikea, into lopahtaa ja vauhti hiipuu parhaaltakin muutosagentilta – jos tulituki puuttuu johdosta. Ja valitettavan usein tämä on tilanne. Pahimmassa tapauksessa johto ymmärtää, että muutosta tarvitaan, mutta heillä ei ole käsitystä, mitä se käytännössä tarkoittaa jokaisen työntekijän kohdalla: mikä muuttuu päivittäisessä työssä ja mitä muutos vaatii yksilötasolla onnistuakseen. Silloin muutoksen lähetyssaarnaajat jätetään liian yksin "alkuasukkaiden" kynsiin ja riepoteltaviksi. Jokainen voi päätellä, kuinka tässä sitten helposti käy.

Sen sijaan, että yrityksissä keskitytään aivan liikaa niihin yksittäisiin "näin on aina tehty" -jurnuttajiin ja näiden tarpeiden tyydyttämiseen, koska ovat ehkä äänekkäimpiä, kannattaisi keskittyä muutokseen neutraalisti ja positiivisesti suhtautuviin. Heitä on huomattavasti helpompi saada mukaan uudenlaiseen tekemiseen kuin vastarannan kiiskiä, jotka kyllä sitten lopulta seuraavat perässä. Jos taas huomio kiinnitetään jurnuttajiin alusta asti, palaa koko muutosporukalta sekä hermot että liekki loppuun ennen kuin mitään saadaan edes käytännön tasolla muutettua.

Oletko itse ollut muutoksen veturina organisaatiossasi ja törmännyt vastarintaan? Miten jatkoit eteenpäin?

Paula Narkiniemi
vapaa kirjoittaja
Twitter: @PoolaKristiina