Miksi palkka nousee vain vaihtamalla?

Palkkakeskustelun ikuinen dilemma luonnollisesti pyörii vahvasti sen ympärillä, miten palkkaa voi nostaa tai ainakin miten sen nousuun voi itse vaikuttaa. Ehkä yleisin vinkki, jonka työntekijä uransa varrella palkan korottamiseen liittyen saa on tämä: vaihda työpaikkaa. Palkka tuntuu nousevan parhaiten duunia vaihtamalla, sillä silloin neuvoteltavissa on käytännössä kaikki – toisin on, jos liksaa haluaisi hilata ylöspäin nykytyössä. Miksi näin on ja mitä työnantajan kannattaisi huomioida palkkaneuvotteluissa pelkän numeron lisäksi? 

Tarina on tuttu monelle: tie organisaatioon on käynyt ehkä harjoittelun tai jonkun alku-uran tehtävän kautta, tehtäviä on hyvän suoriutumisen ansiosta tarjottu lisää, samoin vastuuta, mutta palkka on jäänyt junnaamaan alku-uran palkkatasolle, vaikka rooli ja vastuut ovat merkittävästi muuttuneet. Tuntuu, että kaverit ja tutut tienaavat huomattavasti enemmän muualla samoissa tehtävissä. Palkkaneuvotteluissa vastaus on aina sama tyly: voimme korottaa vain muutamalla prosentilla vuosikorotusten verran kuten muillekin, nyt ei ole budjettia ylimääräisiin palkankorotuksiin. Samaan aikaan viereiseen tiimiin palkataan samantasoinen osaaja, joka taatusti on neuvotellut korkeamman palkan. Perustelut ja oman osaamisen myyminen pomoille ei auta, tuntuu, että työntekijän oletetaan olevan kiitollinen että ylipäätään on työ ja asia lakaistaan pöydän alle. Työntekijä kypsyy lopulta tarpeeksi ja hakee muualle.

Tilalle rekrytoidaan samantasoinen osaaja huomattavasti korkeammalla liksalla, sillä sitä markkinoilla oikeasti maksetaan.  

Fakta on, että organisaation sisällä merkittäviä korotuksia palkkoihin on keskimäärin hankala saada läpi, oli yksilö kuinka hyvin tahansa kehittynyt ja suoriutunut – ja korotuksensa ansainnut – mutta mistä tämä johtuu? Etenkin nuorilla asiantuntijoilla palkka jumahtaa herkästi paikoilleen ja jossain kohtaa he ottavat ja lähtevät paremman liksan perässä ja kaikki organisaation tarjoma ja kustantama osaaminen kainalossaan muualle. Ironisesti saman osaamisen palkkaaminen takaisin taloon tulee maksamaan organisaatiolle huomattavasti enemmän kuin niiden ehkä muutamien satasten (ansaittu) palkankorotus lähteneelle työntekijälle olisi kustanatanut. Puhumattakaan perehdyttämisestä ja kustannuksista jotka väistämättä uuden työntekijän kohdalla realisoituvat kun tämä ei tietenkään ole tuottava päivästä yksi lähtien. 

Palkka on arvostuksen merkki

Moni tuskailee jumiin jääneen palkkansa kanssa ja saattaa samalla jopa tuntea itsensä pinnalliseksi kun palkka jää vaivaamaan. "Työn merkityksellisyys on totta kai tärkempää", "ei se palkka ole tärkein tekijä" ja vastaavat ajatukset risteilevät päässä kun korotuksia ei kuulu eikä näy. Oli työtehtävä kuinka upea tahansa, palkan tulisi seurata sen vaatimustasoa huolimatta siitä, että joskus on ollut "se junnu". Palkka kun kertoo myös työnantajan arvostuksesta työntekijän ammattitaitoa kohtaan: jos liksa laahaa perässä merkittävästi, eikä sille ole järkevää ja perusteltua selitystä, on syytä pohtia onko työnantajan arvostus työntekijää kohtaan kohdillaan. Samoin työntekijöiden osaamisen ja ammattitaidon aktiivinen arviointi on ensiarvoisen tärkeää, jotta tiedetään millaista osaamista organisaatioon on kertynyt ja osataan kehittää henkilöstöä oikeaan suuntaan. Näissä arvioinneissa on loistava paikka tarkastaa, että palkat vastaavat kokemusta ja osaamista – oli työntekijä ollut talossa pari tai parikymmentä vuotta.

Mikä on sopiva palkka? Katso eri alojen keskimääräiset palkat Oikotien Palkkavertailusta.

Ei vain yksisuuntainen monologi 

Työnantajat herkästi unohtavat palkan symbolisen puolen ja keksittyvät taulukoihin.

Kuitenkin työnantajasta ehkä pieneltäkin tuntuva korotus voi kieliä työntekijän suuntaan positiivista arvostusta – minua on ajateltu edes tämän verran.

Optimaalisintahan olisi, ettei palkkaneuvotteluihin suhtauduttaisi kuten usein tunnutaan tekevän: palkankorotusta pitää nimenomaan hakea työntekijän puolelta. Miksei työnantaja voi huolehtia sekä tasa-arvoisesta palkkauksesta että työtyytyväisyydestä antamalla korotuksia oma-aloitteisestikin sen perusteella, miten työntekijät kehittyvät ja suoriutuvat? Voiko hyvälle pomolle muka tulla täytenä yllätyksenä, että joku tiimiläinen ei ehkä ole tyytyväinen palkkaansa, jos pyyntö on perusteltu? 

Tuntuu inhottavalta ajatella, että otsikon klassikko-ohje "palkka nousee vaihtamalla" tulisi jatkossakin olemaan se paras palkankorotusvinkki työmarkkinoilla. Milloin organisaatioissa havahdutaan pakenevaan osaamiseen ja opitaan huolehtimaan etenkin nuorten osaajien nopean kehittymisen mukanaan tuomasta tarpeesta tarkastella myös palkkoja tavallista nopeammalla syklillä?