Kun työvoimaa on vähennettävä – näin irtisanot taantumassa oikein

Elämme Suomessa talouden nousuaikaa, mutta aina taloussuhdanteet eivät ole suotuisat. Työsuhteen voi päättää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos tarjolla oleva työ on esimerkiksi suhdanteiden vuoksi olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Irtisanomisdokumentaation on syytä olla kunnossa, jotta irtisanomisen voidaan jälkikäteen todistaa olleen laillinen.

Irtisanottaessa on syytä muistaa nämä:

1. Irtisanomisperusteiden riittävyys
2. Lomauttamisen tai osa-aikaistamisen mahdollisuus
3. Työsuhteen päättämissopimus vaihtoehtona irtisanomiselle
4. Työantajan selvitysvelvollisuus
5. Irtisanomisilmoitus
6. Työtodistus

Yleistä irtisanomisesta

Irtisanomisperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin sekä 2) taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Keskitymme tässä artikkelissa perussääntöihin irtisanomisesta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, toiselta nimeltään kollektiiviperusteilla.Henkilöllisistä syistä tehtävästä irtisanomisesta on oma artikkelinsa täällä.

Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa, eikä erillistä irtisanomismenettelyä edellytetä. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella. Irtisanomisilmoitus käynnistää irtisanomisajan, jonka ajan työsuhde jatkuu normaalisti. Huomaathan, että erittäin painavin edellytyksin työsopimuksen voi myös purkaa, jolloin työsopimus päättyy heti.

20 työntekijää ja sitä enemmän työllistävien yritysten on työsopimuslain ohella huomioitava yt-laissa säädetyt velvoitteet, kun työntekijöihin vaikuttavia muutoksia on tiedossa.

Irtisanomisperusteiden oltava painavat

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä, mikä soveltuu kaikkiin työsuhteisiin ja niiden päättämistilanteisiin. Kun henkilöä irtisanotaan tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla, lisäedellytyksenä on, että tarjolla oleva työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt esimerkiksi suhdanteiden vuoksi.

Edellytyksiä on siis kaksi – olennaisuus ja pysyvyys – ja ne arvioidaan toisistaan erillään. Kummankin edellytyksen olemassaolo arvioidaan kuitenkin täysin tapauskohtaisesti, ja karkeidenkin mittapuiden asettaminen on vaikeaa. Vähäiset muutokset työn määrässä eivät täytä olennaisuuden edellytystä; pysyvyydessä taas puhutaan tietoisuudesta vähintään kuukausiksi eteenpäin. Tiettyjen aikarajojen kuluessa irtisanomisen jälkeen työntekijä tulee ottaa myös takaisin töihin, mikäli työtä ilmaantuu.

Työn määrän väheneminen ei riitä perusteeksi irtisanomiselle siinä tapauksessa, että työnantaja voi antaa työntekijälle tehtäväksi muita hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajalla on myös velvollisuus kouluttaa työntekijä näihin tehtäviin, mikäli koulutusta voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Lomauttamisen tai osa-aikaistamisen mahdollisuus

Toisinaan edellytyksiä irtisanomiseen ei ole, mutta lomauttamiseen tai työsuhteen osa-aikaistamiseen kylläkin. Vaihtoehdot on syytä käydä läpi.

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantajalla on oikeus lomauttamiseen, mikäli tarjottavan työn määrä on tilapäisesti vähentynyt tai edellytykset irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein ovat jo olemassa.

Jos tuotannolliset ja taloudelliset perusteet ovat olemassa, työsuhteen voi irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa myös osa-aikaiseksi. Ilmoituksen osa-aikaistamisesta voi laatia tästä.

Työsuhteen päättämissopimus vaihtoehtona irtisanomiselle

Irtisanomisperusteen lainmukaisuusarvioinnista päästään, jos työnantaja ja työntekijä tekevät vapaaehtoisen sopimuksen työsuhteen päättämisestä. Aloitteen sopimuksen tekemiselle voi tehdä kumpi tahansa osapuoli – useimmin kuitenkin työnantaja. Työnantajan tarjoamista työsuhteen päättämissopimuksista puhutaan toisinaan ”eropaketteina”.

Työsuhteen päättämissopimuksessa sovitaan tyypillisesti siitä, että työntekijä luopuu oikeudestaan riitauttaa työsopimuksen päättämisperuste. Vastineena työnantaja maksaa työntekijälle erokorvauksen, joka tavallisesti vastaa työntekijän 4–15 kuukauden palkkaa. Päättämissopimuksen ehdottaminen voi olla paikallaan, jos perusteet irtisanomiselle ovat hyväksyttävyyden rajamaastossa tai esimerkiksi vaikeasti näytettävissä. Sopimuksella työnantaja saa käytännössä varmuuden siitä, ettei joudu käräjöimään irtisanomisperusteen asiallisuudesta jälkikäteen.

Voit laatia työsuhteen päättämissopimuksen Sopimuskoneella tästä.

Työantajan selvitysvelvollisuus

Ennen kuin työsopimus irtisanotaan tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Kyseessä ei ole velvollisuus neuvotella – tarkoituksena on antaa lähinnä etukäteisilmoitus siitä, mitä tehdään ja miksi.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.

Selvityksen voit laatia Sopimuskoneella tästä.

Selkeä irtisanomisilmoitus annettava

Irtisanomisilmoitus käynnistää irtisanomisajan, jonka ajan työsuhde jatkuu normaalisti. Työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisanomisajan viimeisenä päivänä.

Irtisanomisilmoituksessa on syytä ilmaista irtisanomisperuste ja ilmoituksen antamisajankohta.  Irtisanomisilmoitukseen on todistusmielessä syytä ottaa sekä työnantajan että työntekijän allekirjoitukset. Pelkästään asiallisen irtisanomisilmoituksen antamisajankohdasta on väännetty aina korkeimmassa oikeudessa asti.

Irtisanomisilmoituksen voit laatia Sopimuskoneella tästä.

Oikeus työtodistukseen

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta (ns. suppea työtodistus). Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (ns. laaja työtodistus). Kumman tahansa tyyppinen työtodistus on laadittavissa Sopimuskoneella oheisista linkeistä.

Työtodistusta ei tarvitse antaa, jos työntekijä ei sitä pyydä, mutta pyynnön noudattamatta jättämisestä voidaan tuomita työnantajalle sakko.

Laadi irtisanomiseen tarvittavat dokumentit vaivatta Sopimustiedon palvelussa:

Selvitys työsuhteen irtisanomisesta tuotannollisin ja taloudellisin perustein
Työsopimuksen irtisanominen, työnantajan ilmoitus

Työtodistus, laaja
Työtodistus, suppea

Ilmoitus työsuhteen osa-aikaistamisesta
Työsuhteen päättämissopimus