Kenestä on esimieheksi?

Minkälaisia ominaisuuksia liitämme hyvään johtajuuteen?

Yleiselläkin tasolla on selvää, että henkilö, joka ei ole persoonaansa, motivaatioonsa ja osaamiseensa nähden sopivassa roolissa, alkaa ajan oloon käydä kalliiksi työnantajalleen. Puhumattakaan siitä, miltä yksilöstä itsestään tuntuu olla itsensä kannalta väärässä roolissa ja/tai väärässä työympäristössä.

Ja sama päinvastoin. Oikea tyyppi oikealla paikalla voi viedä tekemisen ja tulokset uudelle, ennennäkemättömälle tasolle. Loogisestikin vaikutukset moninkertaistuvat, mitä enemmän valtaa ja vastuuta rooliin sisältyy.

”Employees don´t leave Companies, they leave Managers” (Brigette Hyacinth)

Johtajuudesta on tarjolla paljon tutkittua tietoa ja johtajaominaisuuksia voidaan myös mitata, jolloin mahdollisuudet valita rooliin pätevä henkilö paranevat.

Vaikka tilanteet vaihtelevat ja kaikkea voi oppia, joillain tuntuu olevan henkilökohtaisten ominaisuuksiensa myötä suurempi todennäköisyys menestyä esimiesroolissa kuin toisilla.

Ansioluettelo näyttää mitä henkilö on nyt ja mitä löytyy menneisyydestä. Se kertoo koulutuksesta, antaa viitettä toimialatuntemuksesta ja siitä, minkälaisista rooleista henkilöllä on kokemusta, mutta CV:n pohjalta henkilön persoonallisista ominaisuuksista, motivaatiorakenteesta tai arvopohjasta ei kannata vetää kovin tiukkoja johtopäätöksiä. Vaikka se välillä tuntuukin hyvältä idealta, antaa stereotypioiden puhua.

Käytäntökin on osoittanut, että yksilöillä, joilla on riittävästi älyä, sosiaalisuutta, kunnianhimoa, uteliaisuutta sekä kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin päätyvät esimiesrooliin jossain vaiheessa työuraansa etenkin, jos mukana on sisäistä motivaatiota, halua johtaa muita.

Halu johtaa ja ottaa vastuuta vievät eteenpäin, kohti esimiesroolia. Sisäisen johtamishalun, älyn, uteliaisuuden ja sosiaalisten taitojen ohella tarvitaan kuitenkin muutakin.

”Vaativa, mutta reilu”

Moni tapaamani esimies haluaa tulla nähdyksi reiluna esimiehenä. Tai tarkemmin: vaativana, mutta reiluna. Vaativa ja reilu tuntuu olevan käsiteparina paljon käytetty ja ehkä ihan syystäkin.

Esimiehen työhön liittyy saumattomasti vaatiminen. Esimies luo puitteet sille, että sovitut tavoitteet on mahdollista saavuttaa ja sen jälkeen hän voi voi odottaa – ja vaatia – että näin myös tapahtuu. Joskus vaatiminen mielletään mikromanageroinniksi tai niskaan hengittämiseksi ja harvempi, moderniksi esimieheksi itsenä mieltävä haluaa niittää mainetta alaisiaan hiillostavana esimiehenä.

Reiluus tasapainottaa vaativuutta. Reilu esimies on vaativa samalla tavalla kaikille työyhteisössä ja reilu esimies vaatii myös itseltään. Lisäksi reiluuden käsitteeseen sisältyy meillä suomalaisilla paljon niitä tekijöitä, jotka koskettelevat mielikuviamme periteisistä hyveistä. Reiluus kulkee helposti yhdessä rehtiyden, rohkeuden, oikeamielisyyden ja kohtuuden kanssa.

Miten tunnistamme hyveet yksilössä?

Perinteiset hyveet on kyllä huomioitu persoonaa kartoittavissa arviointityökaluissa, mutta ne ovat samalla jääneet hieman lapsipuolen asemaan, paremminkin kontrolloimaan vastausten oikeellisuutta, kuin määrittämään syvemmin vastaajaan moraalikäsitystä oikeasta ja väärästä.

Siinä missä moderni työnhakija perehtyy potentiaalisen työnantajansa arvoihin ja liiketoiminnan läpinäkyvyyteen, osaava rekrytoiva esimies tekee samoin kandinsa kanssa.

Mutta miten selvität, onko potentiaaliselta vaikuttava esimieskokelas sellainen henkilö, joka kuitenkin esittää toisten ideat ominaan tai kaunistelee raporttejaan? Vai onko varovaisesti hyvältä tuntuva kandidaatti poikkeuksellinen löytö, paljon parempaa, mitä ensivaikutelmasta saattoi odottaa?

Kysy kysymyksiä, joilla haastat kandin kertomaan käytännöntasolla itsestään, persoonastaan, omasta käyttäytymisestään ja tekemistään valinnoista erilaisissa tilanteissa. Ja kuuntele. Siedä hiljaisuutta.

Entä testit? Ja mitä voimme päätellä testituloksista?

Karu totuus on, että persoonallisuutta määrittävien kyselyiden tuloksista voi päätellä parhaassa tapauksessa jotain ja huonoimmassa ei yhtään mitään.

Persoonallisuuskyselyjä on tehty noin sata vuotta. Alkujaan persoonallisuuskyselyjä on käytetty mm. USA:n ilmavoimien tarpeisiin, karsimaan jyviä akanoista 1. Maailmansodan aikana, mutta viimeisen 15 vuoden aikana, testien määrä on räjähtänyt ja työkaluja löytyy niin puolison kuin ammatin löytämiseksi.

Miten tunnistamme hyvän esimiehen potentiaalin?

Soveltuvuusarviointitilanteessa kiinnostavaa on, miten löydökset heijastavat todellisuutta. Jos henkilön antamat vastaukset piirtävät systemaattisen kuvan tyypistä, joka on neuroottinen, ulospäinsuuntautunut, käytökseltään sovinnollinen, tunnollinen ja uusiin asioihin skeptisesti suhtautuva onko se hyvä vai huono? Riippuu tietenkin roolista ja toimintaympäristöstä! Ja siitä, tunnistaako ihminen itsensä löydöksistä.

Voimme siis mitata ja kartoittaa, mutta se ei poista avoimia kysymyksiä ja inhimillistä vuorovaikutusta. Testityökalut antavat meille mahdollisuuden suunnata kysymyksiä tarkemmin, sillä edelleen olennaista on kysyä oikeat kysymykset. Ja kuunnella, mitä toisella on sanottavanaan ja miten hän sen sanoo.

Ei mene kovasti pieleen, jos kaiken ammatillisen pätevyyden ja kunnianhimon ohella puheesta kuulee viitteitä myös niistä perinteisistä hyveistä: Reiluudesta, oikeamielisyydestä, rohkeudesta ja kohtuudesta.

Vai minkälaisen esimiehen itse haluaisit itsellesi?

Hanna Hellas, Senior Consultant / K2 Search