Työkyöpeli

Johtamisen ristiriitaiset odotukset haastavat konkarinkin

Johtaja esittelee työntekijöille asioita tietokoneeltaan.
2.3.2021 klo 9:17

Johtaminen on asiakaspalvelutyö, jossa kuitenkin edelleen kovat arvot nostavat päätään – etenkin kun puhutaan tuloksen tekemisestä. Miten navigoida johtamisen ristiaallokossa?

Johtajan pitäisi olla innostava, empaattinen, herkkä ja hyvä kuuntelija, mutta samalla tulosorientoitunut, napakka, tehokas ja tarvittaessa autoritäärinenkin, jotta otettaisiin tosissaan. Eihän pelkän empatian avulla voi johtaa menestyksekkäästi, eihän? No ehkä ei pelkästään, mutta yhä enenevässä määrin johtajalta odotetaan loistavia empatiataitoja, kykyä kuulla ja nähdä ihmiset yksilöinä ja intoa sparrata näitä kohti parempia suorituksia. Ilman raippaa.

Ei ihme, että perinteisen autoritäärisen johtamistavan omaksuneet johtajat – usein vanhemman sukupolven edustajat – ovat pulassa, kun milleniaalit ja nuoremmat sukupolvet vaativat esihenkilöiltään johtamispalvelua käskyttämisen sijaan. Samalla myös muissa ikäluokissa jano parempaa ja ihmislähtöisempää johtamista kohtaan kasvaa.

Ristiriitaiset tavoitteet sekoittavat empaattisenkin johtajan pään

Samaan aikaan kuitenkin organisaatioissa saatetaan kannustaa päinvastaiseen suuntaan: johtamisen työkalut ovat jääneet kivikaudelle tai kannustimet yksinkertaisesti ohjaavat johtamaan joukkoja vanhaan malliin. "Tulos tai ulos" on valitettavan monen arkea edelleen ja johtajalle nopeita pikavoittoja ja silkkaa numerodataa palvova organisaatiokulttuuri antaa eväät korkeintaan joukkojen hajottamiseen pitkässä juoksussa. Jos vanhan liiton johtaja on polvillaan nuorten vaatimusten edessä, kärsii empaattinen johtaja epäempaattisessa organisaatiokulttuurissa.

Tuskin koskaan johtaminen on ollut näin ristiriitaisessa käymistilassa: toisaalla empatia ja ihmisten johtamisen taidot ajavat kirkkaasti ohi työhistorian, aiemman kokemuksen ja saavutukset, ja toisaalla vain edellä mainituilla on väliä.

Ei ihme, että asiantuntijat vaihtavat niin hanakasti työpaikkaa huonon johtamisen takia: suurin yksittäinen syy asiantuntijan työpaikanvaihdokselle piilee johtamisessa ja esihenkilötyössä.

Organisaation vai yksilön vastuu?

Syy huonolle johtamiselle ei kuitenkaan välttämättä ole pelkästään yksilöissä, vaan juurisyyt voivat johtua organisaatioista, joissa paremmalle johtamiselle ei ole tilaa: jos ihmislähtöiseen johtamiseen ei kannusteta eikä sen omaksumista tueta, jää johtaja herkästi yksin toteuttamaan sitä, mitä parhaiten osaa eli ennestään tuttua. Jokainen johtaja voi – ja pitääkin – tarkastella omaa johtamistyyliään, reflektoida omia reaktioitaan ja käyttäytymismallejaan ja ylipäätään itseään ihmisenä, kehittyäkseen paremmaksi johtajaksi. Organisaation tuki auttaa ja kannustaa, mutta lopulta muutoksen on tultava yksilöstä itsestään – päivä kerrallaan.

Ilman empatiataitoja tulevaisuuden – ja jo tämän päivän – johtajan työkalupakista puuttuu tärkeimmät työkalut.

Johtamisessa kun kyse on aina ihmisistä – silloinkin kun halutaan puhua numeroista.