Miten tämänhetkiset rekrytointitavat huomioivat osaajajoukon monimuotoisuuden? Jääkö osa hakijoiden osaamisesta piiloon? Loppuuko joidenkin työnhaku järjestelmän esteellisyyteen? Vamlas kehittää esteetöntä rekrytointiprosessia yhdessä alan suurimpien toimijoiden kanssa vastatakseen juuri näihin kysymyksiin.

– Tavoitteenamme on mallintaa rekrytointiprosessi, joka on esteetön ja mahdollisimman monille sopiva eli se noudattaa Design for All -periaatetta. Näin saadaan tavoitettua eri hakijaryhmät ja pystytään löytämään heidän osaamisensa paremmin ja tehokkaammin. Tämä vastaa sekä työnhakijoiden että yritysten työvoiman saatavuuden ja liiketoiminnan tarpeisiin, Vamlasin projektipäällikkö Pauli Leinonen sanoo.

Esteetöntä rekrytointiprosessia luodaan ja kehitetään palvelumuotoilun keinoin.

– Lähdemme liikkeelle asiakkaiden ja sidosryhmien tarpeiden syvällisestä ja empaattisesta ymmärtämisestä. Pyrimme löytämään aiemmin piilossa olleita ongelmia ja etsimään niihin luovia ratkaisuja, joita kehitetään edelleen kokeilujen avulla. Keskiössä on aina asiakaskokemus. Tavoitteenamme on luoda rekrytointipalveluun prosessi, joka on toimiva, johdonmukainen, kiinnostava ja tuloksellinen, Leinonen summaa.

Monipuolinen osaajajoukko mukana

Rekrytointiprosessin kehittämiseen osallistuu kokemusasiantuntijoiden lisäksi työpaikkailmoittelun, digitaalisten työnhakupalveluiden, rekrytoinnin, monimuotoisuusjohtamisen, käytettävyyden ja saavutettavuuden asiantuntijoita.

Mukana kehittämistyössä on muun muassa Helsingin kaupunki, Oikotie Työpaikat, Barona, T-Media (Vastuullinen kesäduunikampanja), Lumentia Henkilöstöpalvelut, Uudenmaan TE-toimisto, Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, ADHD-liitto, Autismisäätiö ja Vates-säätiö.

–  Tähän mennessä olemme haastatelleet erilaisia työnhakijoita ja keränneet heiltä palautetta työnhakukokemuksista ja niihin liittyvistä esteistä. Olemme tutustuneet myös työpaikkailmoitteluun ja myöhemmin perehdymme tarkemmin yritysten rekrytointiprosesseihin. Kerätty tieto luo pohjan kehitystyölle, jota tehdään esimerkiksi yhteisissä työpajoissa, Pauli Leinonen kertoo.

Mitä tarkoittaa esteetön rekrytointi?

Monimuotoisuuden johtamiseen (Diversity and Inclusion) sisältyy esteetön ja syrjimätön rekrytointi. Monimuotoisuudessa on erilaisia ulottuvuuksia, kuten etninen tausta, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, ikä ja vammaisuus.

Rekrytoinnin esteettömyys tuo yrityksille monenlaista etua lainsäädännön vaateiden täyttämisen lisäksi; esimerkiksi työnantajan osaajapotentiaali kasvaa ja työnantajakuva paranee.

–  Yhdenvertaisuus on perusoikeus, joka mahdollistaa sen, että yhteiskunnassa kaikilla on mahdollisuus kouluttautua, tehdä töitä ja saada erilaisia palveluja. Mitkään henkilöön liittyvät tekijät eivät saa estää näitä asioita. Myös vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja osatyökykyisten henkilöiden työllistyminen tai työssä pysyminen sekä työelämän monimuotoisuus on turvattava, hankesuunnittelija Minna Tarvainen sanoo.

”Työpaikan esteettömyydellä tarkoitetaan työpaikkarakennuksen saavutettavuutta, liikkumis- ja toimimisesteettömyyttä rakennuksessa, ergonomista työympäristöä, joustavaa työn organisointia, tasa-arvoista kohtelua, helppokäyttöisiä työvälineitä ja kaikkien saavutettavissa olevia palveluja. (Työterveyslaitos).”

– Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa on tehty selvityksiä vammaisia ja muita vähemmistöryhmiä kohdanneesta syrjinnästä, myös työelämässä. Nämä viittaavat siihen, että rekrytointi ei ole aina kovin esteetöntä – varsinkin, jos esteettömyys ymmärretään laajasti koskemaan fyysistä, sosiaalista, psyykkistä ja kognitiivista esteettömyyttä ja saavutettavuutta, Tarvainen muistuttaa. 

Vammaisten ihmisten kokema syrjintä erityisesti työhönottotilanteissa on aika karua luettavaa. 

Työympäristöä ja henkilön esteetöntä työskentelyä edesauttavat:

Fyysinen ympäristö - liikkuminen, ergonomia, apuvälineet, turvallisuus, aistiesteettömyys

Psyykkinen  ympäristö - moninaisuuden arvostaminen voimavarana, kykyjen arvostus, kuulluksi tuleminen

Sosiaalinen ympäristö  - työyhteisön tiedot, taidot ja asenteet erilaisia tarpeita kohtaan

Viestinnällinen ympäristö - tiedonsaanti, viestinnän selkeys, monikanavaisuus

Taloudellinen esteettömyys - avustajan ja apuvälineiden huomiointi, työmatkojen kompensointi

Työelämän esteettömyys mahdollistaa: 

Henkilökohtaisten apuvälineiden käyttämisen (esimerkiksi pyörätuoli, kuulolaite, opas- tai avustajakoira)

Ympäristön erilaisten ominaisuuksien hyödyntämisen (esimerkiksi induktiosilmukka, valaistus, hissi)

Monen ammattilaispalvelun käytön (esimerkiksi avustaja, tulkki, opas)

Yhdenvertaisuuslain ohella YK:n yleissopimus vammaisten henkilöiden oikeuksista on tärkeä asiakirja, jota myös työnantajien täytyy noudattaa. 

 

Lue lisää:

Työelämän esteettömyys

Yhdenvertaisuus laki

Työsuhde ja yhdenvertaisuus

Syyskuun alusta 2018 astuvat Suomessakin voimaan saavutettavuusdirektiivin mukaiset lainmuutokset – portaittain. Tämä toivon mukaan parantaa rekrytointikäytäntöjen esteettömyyttä

 

Esteettömän rekrytointiprosessin kuvaus valmistuu vuoden 2018 loppuun mennessä. Vamlasissa kehittämistyöstä vastaa Veikkauksen tukema Vahti-hanke.

Lisätietoja:
Projektipäällikkö Pauli Leinonen, Vamlas

www.vamlas.fi