Työ & Laki

Uudistuva yhteistoimintalaki – mikä muuttuisi?

Työ & Laki, Castrén & Snellman
10.11.2021 klo 11:37

Yhteistoimintalain uudistus eteni seuraavaan vaiheeseen, kun hallitus antoi eduskunnalle esityksen uudesta yhteistoimintalaista 30. syyskuuta 2021. Esityksen mukaan uusi yhteistoimintalaki tulisi muodostumaan kolmesta kokonaisuudesta, joissa käsiteltäisiin säännöllistä vuoropuhelua, muutosneuvotteluja ja henkilöstön hallintoedustusta. Lain asiallinen soveltamisala pysyisi voimassa olevaa lakia vastaavana. Uudistetun yhteistoimintalain on tarkoitus tulla voimaan 1. tammikuuta 2022.

Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä

Uudistetun yhteistoimintalain tarkoituksena on tukea työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä yrityksen toiminnan ja toimintaympäristön kehittämistä. Lakiuudistuksen yhtenä keskeisenä tavoitteena on parantaa vuoropuhelua ja luottamusta työnantajan ja henkilöstön välillä. Uuden yhteistoimintalain tultua voimaan työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien tulisi käydä säännöllistä vuoropuhelua, jonka käytännön toteuttamisesta voitaisiin sopia työpaikkakohtaisesti. Vuoropuhelussa olisi tarkoitus käsitellä muun muassa henkilöstörakennetta, yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja menettelytapoja sekä työhyvinvointikysymyksiä. Työpaikkakohtaisesti voitaisiin päättää se, mitä konkreettisia teemoja asiakokonaisuuksien sisältä käsiteltäisiin. Lisäksi laki tarjoaisi liikkumavaraa sen suhteen, millaisia käytännön järjestelyjä työpaikalla luotaisiin jatkuvan vuoropuhelun toteuttamiseksi. Olennaista järjestelyjen osalta olisi, että vuoropuhelu toteutuisi sekä sisällöllisesti että laadullisesti.

Lähtökohtaisesti vuoropuhelua käytäisiin neljännesvuosittain, jollei osapuolten kesken toisin sovittaisi. Mikäli yrityksen työntekijämäärä olisi 20–29, tulisi vuoropuhelua käydä vähintään kahdesti vuodessa. Jos yrityksessä ei ole valittua henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelun järjestäminen kerran vuodessa. Osana vuoropuhelua laadittaisiin myös työyhteisön kehittämissuunnitelma työyhteisön suunnitelmallisen kehittämisen tueksi. Tarkoituksena olisi, että työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyisi osin vastaavia asioita kuin voimassa olevan lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, mutta lisäksi tarkoitus olisi kiinnittää laajemmin huomiota työvoiman käyttötapoihin ja työhyvinvointikysymyksiin.

Muutosneuvottelut työpaikan muutostilanteissa

Tällä hetkellä voimassa oleva laki sisältää kaksi yhteistoimintaneuvotteluja muutostilanteissa koskevaa lukua. Toisessa näistä säädetään yhteistoimintaneuvotteluista, jotka koskevat yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyjä (6 luku) ja toisessa neuvotteluista, jotka liittyvät työvoiman käytön vähentämistilanteisiin (8 luku). Uuden lain yhtenä keskeisenä rakenteellisena muutoksena olisi se, että jatkossa lakiin sisältyisi ainoastaan yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku 3, joka yhdistäisi voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun mukaiset neuvottelut. Muutosneuvotteluiksi kutsuttavia neuvotteluita olisi jatkossakin käytävä molemmissa edellä mainituissa tilanteissa, ja niitä koskisi keskenään samat neuvotteluesitystä ja tietojen antamista koskevat pääperiaatteet.

Uudistettu laki sisältäisi kuitenkin eräitä lisävaatimuksia annettavia tietoja, neuvotteluaikaa ja neuvotteluissa käsiteltäviä asioita koskien. Laissa todettaisiin lisäyksenä esimerkiksi se, että työvoiman käytön vähentämistä koskevia säännöksiä tulisi noudattaa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella. Lakiuudistuksella vahvistettaisiin myös henkilöstön edustajan oikeutta tehdä ehdotuksia muutosneuvottelujen kuluessa ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen olisi neuvotteluiden kuluessa selvitettävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti suhtautumisensa taustalla olevat syyt. Lisäksi uudessa laissa täsmennettäisiin neuvottelujen aloittamista koskevaa ajankohtaa siten, että muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee kyseisiä toimenpiteitä.

Henkilöstön hallintoedustusta koskeva sääntely sisältyisi yhteistoimintalakiin

Lakiuudistuksen yhteydessä nykyisen hallintoedustuslain (725/1990) säännökset siirrettäisiin pääosin yhteistoimintalakiin. Muutoksesta johtuen myös termistöä täsmennettäisiin – jatkossa hallintoedustuksen osalta käytettäisiin termiä henkilöstön hallintoedustaja ja henkilöstön edustuksesta termiä henkilöstön hallintoedustus.

Henkilöstön tulisi uuden lain mukaan olla edustettuna toimielimessä, joka käsittelee liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Jotta henkilöstön hallintoedustaja pystyisi osallistumaan toimielimen toimintaan, vahvistettaisiin hänelle jatkossa oikeus tehtävän hoitamiseksi tarvittavaan koulutukseen. Koulutus vastaisi sitä koulutusta, jota muutkin toimielimen jäsenet saavat toimielimen työskentelyyn liittyen.

Henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovellettaisiin yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150.

Hyvityksen määrän arviointiin ehdotetaan täsmennyksiä

Seuraamusjärjestelmä sisältäisi jatkossakin säännökset sekä hyvitysseuraamuksesta että rikosoikeudellisesta seuraamuksesta.

Hyvityksen käyttöala, hyvityksen luonne ja sen määräämismenettely pysyisivät voimassa olevaa lakia vastaavina. Hyvityksen enimmäismäärä voisi siten olla enintään 35.000 euroa työntekijää kohden. Hyvityksen suuruuteen vaikuttaviin seikkoihin lisättäisiin uutena tekijänä moitittavuuden arviointi, jonka tarkoituksena olisi asettaa nykyistä enemmän painoarvoa työnantajan menettelyn moitittavuudelle menettelyaikaan vallinneissa olosuhteissa. Hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioitaisiin myös työnantajan pyrkimykset menettelynsä korjaamiseen, ja tarkoituksena olisikin kannustaa työnantajaa korjaamaan tehdystä menettelyvirheestä johtuneita seurauksia oma-aloitteisesti.

Rikosoikeudellinen seuraamus koskisi velvoitteita, jotka liittyvät muutosneuvotteluihin, mutta joista ei ole erikseen säädetty hyvitysseuraamusta. Lisäksi rangaistavaa olisi sellainen työnantajan vuoropuheluvelvoitteen laiminlyönti, jonka työnantaja tekisi yhteistoiminta-asiamiehen antamasta kehotuksesta huolimatta.

Hallituksen esitys HE 159/2021 uudeksi yhteistoimintalaiksi on luettavissa kokonaisuudessaan Finlexistä.

Työ & Laki, Castren&Snellman