Työsopimuksen purkaminen kilpailevan toiminnan perusteella

Loppuvuodesta 2018 annettiin kaksi hovioikeuden tuomiota työsopimuksen purkamisesta kilpailevan toiminnan perusteella.

Viimeaikaisessa keskustelussa kilpailukieltosopimusten hyödyistä ja haitoista on jäänyt vähemmälle huomiolle lakiin perustuva kilpailukielto. Työsopimuslain 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa työsuhteensa aikana suorittaa työtä tai harjoittaa toimintaa, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Helsingin hovioikeuden tuomiossa S17/1815 ja Itä-Suomen hovioikeuden tuomiossa S17/964 on kyse työsopimuksen purkamisesta työsopimuslain 3 luvun 3 §:n rikkomisen perusteella.

Mikä on kilpailevaa toimintaa?

Itä-Suomen hovioikeuden tapauksessa oli kyse työntekijästä, joka työskenteli koulutuskuntayhtymässä tietovarastointia koskevassa kehitystyössä. Samanaikaisesti työntekijä oli keskeisessä asemassa yhtiössä, jossa kehitettiin kilpailevaa tuotetta ja markkinoitiin sitä koulutuskuntayhtymän yhteistyökumppaneille.

Työntekijä väitti, ettei kyse voinut olla kilpailevasta toiminnasta, koska koulutuskuntayhtymä ei voinut harjoittaa kaupallista toimintaa yhtiöittämättä liiketoimintaansa. Koulutuskuntayhtymällä oli kuitenkin ollut tarkoituksena yhtiöittää ohjelmistoliiketoimintansa. Hovioikeus torjui näin ollen työntekijän väitteen ja korosti, että kiellettyä on kilpaileva toiminta sellaisellakin toimialalla, jolle työnantaja on suunnitellut siirtyvänsä, kun työntekijä on ollut tästä suunnitelmasta tietoinen. Se, että koulutuskuntayhtymä ei ollut vielä myynyt ohjelmistoja ulkopuolisille, ei hovioikeuden mukaan estänyt katsomasta työntekijän toimintaa kilpailevaksi toiminnaksi.

Milloin kilpaileva toiminta on ilmeisen vahingollista?

Jotta työntekijän toiminta on laissa kiellettyä kilpailevaa toimintaa, sen tulee ”ilmeisesti vahingoittaa” työnantajaa. Riittävää ei ole, että toiminta mahdollisesti vahingoittaa työnantajaa. Toisaalta ei edellytetä, että työnantaja tosiasiassa kärsisi vahinkoa.

Itä-Suomen hovioikeuden mukaan riittävä osoitus työntekijän toiminnan ilmeisestä vahingollisuudesta oli, että toiminta vahingoitti koulutuskuntayhtymän ja sen yhteistyökumppaneiden välisiä suhteita. Lisäksi oli ilmeistä, että kehitystyön kaupallistamisesta olisi ollut taloudellista hyötyä koulutuskuntayhtymälle, jolloin samaan kehitystyöhön perustuvan tuotteen myynti toisen yhtiön toimesta olisi aiheuttanut koulutuskuntayhtymälle konkreettista taloudellista vahinkoa.

Helsingin hovioikeuden tapauksessa taas oli kyse suunnittelupäällikkönä työskennelleestä työntekijästä, joka harjoitti kilpailevaa toimintaa oman yhtiönsä kautta. Hovioikeus katsoi työntekijän toiminnan olleen järjestelmällistä ja koskeneen töitä, joita hänen olisi pitänyt ohjata työnantajalleen. Työntekijän olisi vähintäänkin pitänyt selvittää, voiko ja haluaako työnantaja ottaa toimeksiannot vastaan.

Molemmissa tuomioissa keskeisiä asioita olivat työntekijän avainhenkilöasema, työnantajalle vahinkoa aiheuttava toiminta ja lojaliteettivelvollisuuden rikkominen, joka ilmeni muun muassa oman yhtiön asioiden edistämisenä työsuhteen mukaisia tehtäviä hoidettaessa. Molemmissa tuomioissa hovioikeudet katsoivat, että työnantajalla oli oikeus purkaa työsuhde. Molemmista tuomioista on haettu valituslupaa korkeimmalta oikeudelta eivätkä tuomiot tämän uutiskirjeen julkaisuhetkellä ole lainvoimaisia.