Tulos tai ulos – perusasiat irtisanomisesta henkilöön liittyvillä perusteilla

Kaikkien kukkien ei tarvitse antaa kukkia, ainakaan työpaikalla. Riittämätön työn laatu tai esimerkiksi huono käytös saattavat oikeuttaa irtisanomaan työntekijän. Irtisanomiseen liittyvän dokumentaation on syytä olla kunnossa, jotta irtisanomisen voidaan jälkikäteen todistaa olleen laillinen.

Irtisanottaessa on syytä muistaa nämä:

1. Irtisanomisperusteiden riittävyys
2. Työsuhteen päättämissopimus vaihtoehtona irtisanomiselle
3.Työntekijän varoittaminen
4.Työntekijän kuuleminen
5. Irtisanomisilmoitus
6. Työtodistus

Yleistä irtisanomisesta

Irtisanomisperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin sekä 2) taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Keskitymme tässä artikkelissa perussääntöihin irtisanomisesta työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla, toiselta nimeltään individuaalisilla irtisanomisperusteilla.

Jos työsopimus on määräaikainen, työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa eikä erillistä irtisanomismenettelyä edellytetä. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella. Irtisanomisilmoitus käynnistää irtisanomisajan, jonka ajan työsuhde jatkuu normaalisti. Huomaathan, että erittäin painavin edellytyksin työsopimuksen voi toisaalta purkaa, jolloin työsopimus päättyy heti.

Irtisanomisperusteiden oltava painavat

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä, mikä soveltuu kaikkiin työsuhteisiin ja niiden päättämistilanteisiin. Kun henkilöä irtisanotaan hänen henkilökohtaisen suoriutumisensa perusteella, irtisanomisperusteiden asiallisuutta ja painavuutta arvioidaan aina kokonaisuutena, jossa huomioon otetaan sekä työnantajan että työntekijän asema ja olot.

Työsopimuksen saa irtisanoa, jos työntekijä on vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt hänelle työsopimuksessa asetettuja velvoitteita. Irtisanominen on perusteltu myös, jos työntekijä esimerkiksi toistuvasti jättää noudattamatta työnantajan hänelle antamia ohjeita työnteosta. Asiallinen irtisanomisperuste ei toisaalta aina edellytä laiminlyöntejä: jos työntekijä ei olosuhteiden muutosten vuoksi esimerkiksi kykene suorittamaan samoja työtehtäviä kuin ennen ja muita työtehtäviä ei ole tarjolla, irtisanominen voi olla perusteltu.

On keskeistä, että työnantajalla on riittävä määrä näyttöä irtisanomisperusteiden olemassaolosta. Jos asiasta tulee riita, näyttötaakka irtisanomisen asiallisuudesta on lopultaan työnantajalla.

Työsuhteen päättämissopimus vaihtoehtona irtisanomiselle

Irtisanomisperusteen lainmukaisuusarvioinnista päästään, jos työnantaja ja työntekijä tekevät vapaaehtoisen sopimuksen työsuhteen päättämisestä. Aloitteen sopimuksen tekemiselle voi tehdä kumpi tahansa osapuoli – useimmin kuitenkin työnantaja. Työnantajan tarjoamista työsuhteen päättämissopimuksista puhutaan toisinaan ”eropaketteina”.

Työsuhteen päättämissopimuksessa sovitaan tyypillisesti siitä, että työntekijä luopuu oikeudestaan riitauttaa työsopimuksen päättämisperuste. Vastineena työnantaja maksaa työntekijälle erokorvauksen, joka tavallisesti vastaa työntekijän 4–15 kuukauden palkkaa. Päättämissopimuksen ehdottaminen voi olla paikallaan, jos perusteet irtisanomiselle ovat hyväksyttävyyden rajamaastossa tai esimerkiksi vaikeasti näytettävissä. Sopimuksella työnantaja saa käytännössä varmuuden siitä, ettei joudu käräjöimään irtisanomisperusteen asiallisuudesta jälkikäteen.

Voit laatia työsuhteen päättämissopimuksen Sopimuskoneella

Työntekijän varoittaminen suotavaa

Työntekijää, joka on rikkonut tai laiminlyönyt työvelvollisuuksiaan, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamista ei kuitenkaan edellytetä ennen irtisanomista, jos rikkomus tai laiminlyönti on vakava eikä ole kohtuullista edellyttää työnantajan suovan työntekijälle mahdollisuutta jatkaa työssään.

Vakavuuden rajapyykin on katsottu täyttyneen esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijä julkisesti nimitteli esimiestään erittäin loukkaavasti. Sen sijaan töistä myöhästely tai kahvitaukojen venyminen on katsottu käytökseksi, joka tulee ensisijaisesti pyrkiä korjaamaan varoituksella.

Voit laatia kirjallisen varoituksen Sopimuskoneella. Muistathan ottaa työntekijältä sähköisen allekirjoituksen varoitukseen, niin jälkikäteen pystytään todistamaan, että varoitus on asianmukaisesti annettu.

Työntekijää kuultava

Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi, kun aikomuksena on päättää tämän työsuhde henkilöön liittyvillä perusteilla. Työntekijälle on annettava mahdollisuus ottaa kuulemistilaisuuteen mukaansa avustaja, kuten luottamusmies tai työtoveri. Voit kirjoittaa Sopimuskoneessa sekä kutsun tilaisuuteen että muistion siellä käsitellyistä asioista. Kuulemistilaisuutta ei tarvitse kuitenkaan pitää, jos työntekijä ei halua tulla kuulluksi.

Kuulemisvelvollisuuden laiminlyöntiä ei ole laissa suoraan sanktioitu, mutta laiminlyönti voi vaikuttaa korottavasti työntekijälle maksettavan vahingonkorvauksen määrään, mikäli irtisanominen katsotaan perusteettomaksi. Molempien osapuolten allekirjoittama kuulemistilaisuuden muistio vahvistaa myös näyttöä irtisanomisperusteiden aiheellisuudesta, mikäli työntekijä ei ole esittänyt tilaisuudessa varteenotettavaa selitystä moitittavaksi katsottavalle toiminnalleen.

Selkeä irtisanomisilmoitus annettava

Irtisanomisilmoitus käynnistää irtisanomisajan, jonka ajan työsuhde jatkuu normaalisti. Työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisanomisajan viimeisenä päivänä.

Irtisanomisilmoituksessa on syytä ilmaista irtisanomisperuste ja ilmoituksen antamisajankohta. Irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta, jolla työntekijä irtisanotaan. Irtisanomisilmoitukseen onkin todistusmielessä syytä ottaa sekä työnantajan että työntekijän allekirjoitukset. Pelkästään asiallisen irtisanomisilmoituksen antamisajankohdasta on väännetty aina korkeimmassa oikeudessa asti.

Irtisanomisilmoituksen voi laatia Sopimuskoneella tästä.

Oikeus työtodistukseen

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta (ns. suppea työtodistus). Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (ns. laaja työtodistus). Kumman tahansa tyyppinen työtodistus on laadittavissa Sopimuskoneella oheisista linkeistä.

Työtodistusta ei tarvitse antaa, jos työntekijä ei sitä pyydä, mutta pyynnön noudattamatta jättämisestä voidaan tuomita työnantajalle sakko.

Vaikka tietyissä tapauksissa olisikin ilo auttaa työntekijää tämän tulevassa elämässä ja kirjoittaa positiivishenkinen työtodistus, totuudessa kannattaa pysyä. Työtodistus on asiakirjan tarkoitusperistä huolimatta myös kuvaus, miten työntekijä on suoriutunut tehtävistään työnantajan palveluksessa. Työntekijän kannalta positiivinen työtodistus saattaa antaa ulkopuoliselle perusteita epäillä, ovatko henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet olleet asiallisia.

Laadi irtisanomiseen tarvittavat dokumentit vaivatta Sopimustiedon palvelussa:

Työntekijän kuulemistilaisuus, kutsu
Työntekijän kuulemistilaisuus, muistio

Työsopimuksen irtisanominen, työnantajan ilmoitus

Työtodistus, suppea
Työtodistus, laaja

Kirjallinen varoitus työntekijälle
Työsuhteen päättymissopimus

Teksti: Jaakko Laukia, Sopimustieto.fi