Tekstiviestillä sairauslomalla tehty koeaikapurku oli pätevä
Tekstiviestillä tehty koeaikapurku samana päivänä kuin työntekijä oli jäänyt sairauslomalle oli pätevä, kun perusteena olivat huonosta käytöksestä johtuneet asiakasreklamaatiot.
Koeajalla työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Jos työntekijä kokee työnantajan menettelyn olleen syrjivää, työntekijän tulee esittää todennäköisiä perusteita väitteelleen. Työnantajan on tämän jälkeen osoitettava, että sillä on ollut hyväksyttävä syy menettelylleen.
Syrjintäväitteelle ei esitetty todennäköisiä perusteita
Työntekijän työsopimus oli purettu koeajalla 21.12. Työntekijä oli mennyt saman päivän aamuna lääkäriin, saanut sairauslomaa ja ilmoittanut siitä lähiesimiehelleen. Työntekijä väitti, että koeaikapurun syynä oli sairausloma, ja että koeaikapurku oli tehty syrjivällä perusteella.
Työntekijästä oli tehty kolme kirjallista asiakasreklamaatiota viikon sisällä. Niistä viimeisin, koeaikapurkuun johtanut palaute, oli tullut käsittelyyn 20.12. Sen syynä oli työntekijän uhkaavaksi koettu käytös asiakastilanteessa. Työnantajan edustaja ilmoitti työntekijälle koeaikapurusta 21.12. tekstiviestillä, koska ei saanut häntä kiinni puhelimitse. Työntekijän työ oli itsenäistä etätyötä eri paikkakunnalla kuin työnantajan toimipiste. Työntekijä vastasi tekstiviestiin ja ilmoitti, ettei hyväksy työsuhteen päättämistä sairausloman vuoksi.
Käräjäoikeus katsoi, että koeaikapurun perusteena ei ollut sairausloma, vaan asiakasreklamaatiot. Viimeisintä reklamaatiota 20.12. käsitelleellä henkilöllä ja koeaikapurun 21.12. suorittaneella henkilöllä ei edes ollut tietoa työntekijän samaan aikaan alkaneesta sairauslomasta. Käräjäoikeus katsoi, ettei työntekijä ollut esittänyt todennäköisiä perusteita syrjintäväitteelleen. Koeaikapurku oli tehty asiallisin ja painavin perustein.
Työsuhteen päättäminen tekstiviestillä?
Käräjäoikeus katsoi myös, että työsuhteen päättämisilmoitus oli toimitettu työntekijälle pätevästi, kun työsuhde oli päätetty tekstiviestillä, jonka työntekijä oli vahvistanut saaneensa.
Työsuhteen päättämistä tekstiviestillä on yleensä suositeltu välttämään. Työsopimuslain hallituksen esityksen mukaan työsuhteen päättämistä ei saisi toimittaa tekstiviestinä, koska ”viesti saatetaan poistaa teleoperaattorin sanomanvälityskeskuksesta esimerkiksi vastaanottajan lomamatkan aikana ennen kuin vastaanottaja on ehtinyt sen lukea”.
Vaikka tekstiviestin luotettavuus ja asema arkipäiväisessä viestinnässä on kiistatta muuttunut sitten vuonna 2000 laaditun hallituksen esityksen, työsuhteen päättäminen kannattaa jatkossa toimittaa ensisijaisesti henkilökohtaisesti tai - jos se ei ole mahdollista - lähettämällä päättämisilmoitus työntekijälle kirjeitse tai sähköpostitse.
Käräjäoikeus totesi myös, että työnantaja oli laiminlyönyt kuulemisvelvollisuutensa. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti voidaan kuitenkin ottaa huomioon vain työsuhteen perusteetonta päättämistä koskevan korvauksen suuruutta määrättäessä. Koska koeaikapurku oli pätevä, erillistä korvausvelvollisuutta kuulemisvelvollisuuden laiminlyönnistä ei muodostunut.
Helsingin hovioikeus päätti 21.11.2019 olla myöntämättä työntekijälle jatkokäsittelylupaa, joten Länsi-Uudenmaan käräjäoikeuden päätös 30.4.2019 nro 12055 jäi pysyväksi. Muutoksenhakuoikeus päättyy 20.1.2020.
