Professorin irtisanomista ei voitu pitää perusteettomana siksi, että yliopistolehtorille tarjottiin tenure track -apulaisprofessorin tehtävää

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO: 2023:1 oli kysymys siitä, oliko yliopistolla työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukainen taloudellinen, tuotannollinen tai toiminnan uudelleen järjestelemisestä johtuva syy irtisanoa professori A:n toistaiseksi voimassa ollut työsopimus. Tapauksella korkein oikeus vahvisti jo aiemmin luomaansa linjausta, jonka mukaan työnantaja voi kohdistaa irtisanomiset vapaasti irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden keskuudessa (ks. esim. KKO 2010:43 & KKO 1998:130).

Yliopisto oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen päättänyt irtisanoa A:n yhdessä 400 muun henkilön kanssa, kun yliopiston perusrahoitukseen oli valtion toimesta kohdistettu suuret leikkaukset ja samanaikaisesti myös muu rahoitus oli vähentynyt. A:n toimenkuva erillisenä tehtäväkokonaisuutena oli lakannut ja hänen opetukseen ja hallintoon liittyvät työtehtävänsä tiedekunnassa oli joko lakkautettu tai siirretty toisten työntekijöiden vastuulle. Yliopistolla oli näin ollen näkemyksensä mukaan taloudellisen perusteen lisäksi ollut myös tuotannollinen ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva peruste A:n irtisanomiselle. A:n mukaan työsopimuksen päättäminen oli puolestaan perusteeton, sillä A:n tutkimusalaa ei ollut lopetettu tiedekunnassa, eivätkä työtehtävät myöskään olleet vähentyneet. Tämän lisäksi yliopisto oli palkannut B:n kolmen vuoden määräajaksi tenure track – apulaisprofessuuriin, vaikka A:n ja B:n tieteenala ja professuuri olivat samat. 

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Jos työntekijä on mahdollista sijoittaa tai kouluttaa työsopimuksensa mukaista työtä vastaaviin töihin tai muihin hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaaviin tehtäviin, ei työsopimusta kuitenkaan saa irtisanoa. Oikeuskäytännössä on katsottu, että mikäli työntekijät ovat saman irtisanomisuhan alla ja työtehtäviin nähden keskenään samanlaisessa asemassa, ovat sisäiset siirrot lähtökohtaisesti sallittuja (ks. aiemmin mainittujen tapausten lisäksi muun muassa KKO 1995:20). Työntekijän siirtäminen irtisanotun työntekijän työtehtäviin ei näin ollen välttämättä riko irtisanotun työntekijän irtisanomissuojaa. 

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Korkein oikeus arvioi ratkaisussaan A:n ja B:n tehtävien samankaltaisuutta. Myös B:n yliopistolehtorin tehtävä oli ollut irtisanomisneuvottelujen piirissä: B oli ennen nimitystään toiminut kasviekologian alan asiantuntijana ja johtanut oman ryhmänsä tutkimustyötä. Hän oli myös jatkanut näissä tehtävissä tenure track -nimityksensä jälkeen. A:n jäljelle jääneet opetus- ja hallintotehtävät oli jaettu eri henkilöille, eivätkä tehtävät näin ollen olleet suoraan siirtyneet B:lle. B:n tutkimusryhmä oli pitkälti toiminut ulkopuolisen rahoituksen avulla, mikä oli omalta osaltaan ollut yliopistolle taloudellisesti merkittävä seikka. B:n nimitys ei myöskään ollut johtanut huomattaviin menonlisäyksiin, jotka olisivat tehneet A:n työsopimuksen irtisanomisen merkityksettömäksi. B:n kutsuminen tenure track -apulaisprofessuuriin ei ole merkinnyt uuden työntekijän palkkaamista samanlaisiin tehtäviin kuin ne, joita A oli ennen irtisanomistaan hoitanut.

Korkein oikeus katsoi, että asiassa ei ollut tullut esille mitään sellaista, jonka perusteella A:n irtisanominen olisi ollut epäasiallista, kun yliopisto oli päätynyt irtisanomaan A:n ja pitämään B:n. Koska A ja B olivat molemmat olleet saman irtisanomisuhan alla, oli yliopistolla lähtökohtaisesti ollut oikeus valita, kumpaan heistä irtisanominen kohdistetaan. 

Työsopimuslaissa ei ole irtisanomisjärjestystä koskevaa säännöstä. Käytännössä työnantajalla onkin tilanteessa, jossa henkilöstövähennyksiä toteutetaan ilman soveltuvaa työehtosopimusta tai sovelletaan työehtosopimusta, jossa ei ole irtisanomisjärjestystä koskevia määräyksiä, laaja oikeus valita irtisanottavat työntekijät yrityksen tarpeiden mukaan irtisanomisuhan alaisista työntekijöistä. Työnantajan on kuitenkin varmistettava, että irtisanottavien valinta ei tapahdu epäasiallisesti tai syrjivästi. Ei ole myöskään mahdollista korvata työntekijää toisella työntekijällä, joka ei ole ollut irtisanomisuhan alaisena.