Monimuotoisuutta työpaikalle: Rekrytoinnin räätälöinti kannattaa

Kutkuttaisiko kokeilla kesärekrytoinneissa jotain uutta? Toivotko lisää monimuotoisuutta ja erilaista osaamista? Vuoden 2018 kesäduunikampanjan kyselyssä tiedusteltiin, miten työnantajat olivat huomioineet rekrytoinnissa ns. erityisryhmät. 

Työnantajien vastauksissa nousi vahvimmin esiin kaksi monimuotoisuuden ulottuvuutta: kielitausta ja vammaisuus. Alta löydät kootut vinkit siihen, miten voit luoda tilaisuuksia ja antaa mahdollisuuksia ja jättää esteisiin tuijottelun taakse.

Poista kielimuurit

Vaasan seudulla toimivassa Viexpossa erilaiset kielitaustat ovat rikkaus, eivät erityispiirre. Kahvi- ja kokoushuoneissa puhutaan sekaisin suomea, ruotsia ja englantia.

– Jokainen saa käyttää sitä kieltä, mitä haluaa. Koko Vaasan seutu on monikielinen ja kansainvälinen alue. Monikielisyys on osa meidän organisaatiokulttuuriamme ja tuottaa synergiaa, kansainvälistymispalveluita tarjoavan Viexpon toimitusjohtaja Kristian Schrey sanoo.

Monikielisyys näkyy Viexpon työpaikkailmoittelussa myös silloin, kun rekrytoidaan kesäharjoittelijoita: ilmoitukset julkaistaan molemmilla kotimaisilla kielillä. Lisäksi niissä kerrotaan, että organisaatiossa käytetään kolmea kieltä.

Selkeä viesti monikielisyydestä on vahvuus. Se houkuttelee Schreyn mukaan nuoria hakemaan – sellaisiakin, joiden suomen- tai ruotsinkielentaito ei ole lähelläkään täydellistä.

– Viime kesänäkin harjoittelijamme käyttivät kolmea eri kieltä, ja se toimi hyvin. Kaikki pääsevät oppimaan uutta.

Kutsu suoraan työpaikkahaastatteluun

Työnhaussa pelataan usein kirjoitetulla kielellä. Ja toisillehan kielen käyttäminen on helpompaa kuin toisille. S-ryhmässä kokeiltiin viime kesänä rekrytreffejä, jotta tätä eroa saatiin tasattua.

Kesätyönhakijat saivat itse valita, hakevatko he työtä perinteisesti kirjallisella hakemuksella vai suoraan pikadeiteillä.

– Yleensä hakijoita seulotaan kirjoitettujen hakemusten perusteella, ja silloin haastatteluihin valikoituvat lahjakkaat kirjoittajat. Asiakaspalvelutehtävissämme keskimääräistä paremmalla kirjoitustaidolla ei kuitenkaan ole merkitystä, vaan asenne ja olemus ratkaisevat, Ok Varuboden-Oslan henkilöstöpäällikkö Paula Pajunen kertoo.

Pikadeitit tuottivat Pajusen mukaan saman tai jopa paremman tiedon hakijoiden soveltuvuudesta tehtäviin.

Räätälöi rohkeasti rekrytointikäytäntöjäsi

Vaasan kaupungilla ahersi viime kesänä muiden joukossa 16 nuorta, joilla on jokin vamma tai yksilöllisen tuen tarve. Aina näin ei ole ollut, vaikka sitä oli toivottu.

Jippo onnistuneeseen rekrytointiin piili siinä, että kaupungin työllisyyspäällikkö Helena Nurmikoski räätälöi totuttuja käytäntöjä sieltä ja täältä heille sopivammiksi. Ensinnäkin kaupungin yksiköiden kesätyöntekijätarpeita kartoitettiin kyselyllä, jolla heräteltiin työpaikoille intoa rekrytoida kaikenlaisia nuoria. Kesätyöntekijät oli jaoteltu kolmeen kategoriaan: 14-15 -vuotiaat, 16-24-vuotiaat ja erityistä tukea tarvitsevat tai vammaiset nuoret.

– Lähestyin esimiehiä ja kyselin: kuka on rohkea ja rekrytoi kaikista ryhmistä nuoria, Nurmikoski kertoo.

Toiseksi hän rohkaisi vammaisia nuoria hakemaan ilmoittelu- ja hakukäytännöllä, joka puhutteli heitä suoraan.Vaasan kaupungin käyttämälle Kuntarekry-sivustolle luotiin yhden yhteisen haun sijaan kolme kesätyönhakua: 1) vammaisille ja yksilöllistä tukea tarvitseville nuorille, 2) 14-15-vuotiaille ja 3) 16-24-vuotiaille. Kolmanneksi vammaisten ja yksilöllistä tukea tarvitsevien nuorten työnhakulomake rustattiin uusiksi.

– Moni ei tiedä, että Kuntarekryn lomakkeita voi muokata, Nurmikoski vinkkaa. Nuoret saivat kertoa vapaasti mm. siitä, mitä he osaavat, millaiset tehtävä heitä kiinnostavat ja millaisia apuvälineitä tai tukea he tarvitsevat.

Tee yhteistyötä oppilaitoksen kanssa

Helsingin sosiaali- ja terveysviraston kesätyöpilotti käynnistyi vähän sattumalta, kun Helsinki Rekryn rekrytointikonsultti Tiina Luoma osallistui edellistalvena Ammattioppilaitos Liven (entinen Keskuspuiston ammattiopisto) työnantajatilaisuuteen.

Siellä hän päätyi juttusille lähiopiskelijoita kouluttavan opettajan kanssa. He jakoivat yhteisen huolen.

– Nuoret opiskelevat ammattiin, mutta erityistä tukea tarvitsevat nuoret eivät tahdo päästä edes työssäoppimisjaksoille aitoihin hoitoalan työpaikkoihin. He eivät saa konkreettista käsitystä ja kokemusta siitä, mitä oman alan työ on, Luoma sanoo.

Pilotin aluksi Luoma kysyi vanhushuollon yksiköiden kiinnostusta tarjota avustavia tehtäviä opiskelijoille. Hakuprosessi jatkui koulun tiloissa järjestetyssä puolen päivän työhaastattelutilaisuudessa, joiden pohjalta 15 sai paikan. Kysymyksissä ei tentattu työkokemusta ja faktatietoja, vaan kesätyöhön liittyviä toiveita, odotuksia ja motivaatiota. Tuen tarpeista puhuttiin myös avoimesti. Haastatteluihin osallistui Luoman lisäksi oppilaitoksen työvalmentaja.

– En olisi yksin pystynyt arvioimaan hakijan osaamista. Kannattaa pyytää mukaan työvalmentaja, jos sellainen vain on saatavissa, Luoma vinkkaa. 

Lisää kannustuslauseke ja pyydä apua järjestöistä

Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajat tarjoamaan kaikille hakijoille yhtäläisen mahdollisuuden tulla valituksi jokaisessa rekrytoinnissa. Tästä kirjoittivat myös kyselyyn vastanneet työnantajat.

Aina rekrytointiin ei tarvita järeää muutosta. Vähemmistöihin kuuluvat tai muuten haavoittuvammassa asemassa olevat nuoret kuitenkin kaipaavat usein ylimääräistä rohkaisua hakemiseen. Kun haluat toteuttaa yhdenvertaisuutta, lisää työpaikkailmoitukseen ns. kannustuslauseke. Tällaisia monet vastuulliset työnantajat jo käyttävät.

Esimerkiksi näin:

”Arvostamme yrityksessämme monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta. Toivomme hakijoiksi eri ikäisiä ja eri sukupuolisia olevia henkilöitä sekä kieli-, kulttuuri-, tai muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä.”  

Kirjoittaja: Minna Tarvainen