Milloin työnantajalla ei ole uudelleensijoittamisvelvoitetta?

Korkeimman oikeuden ratkaisussa 2020:74 työnantajalla ei ollut velvollisuutta selvittää mahdollisuuksia sijoittaa taloussihteeriä muuhun työhön, sillä tämä oli tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen vapaa-aikanaan tekemästään törkeästä kavalluksesta, johon hän oli syyllistynyt luottamusasemassa eräässä ammattiyhdistyksessä.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa oli kysymys siitä, voitiinko työntekijän syyksi luettua menettelyä pitää niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, että työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista vai olisiko työnantajan tullut selvittää mahdollisuudet sijoittaa työntekijä muuhun työhön.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Lisäksi työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta tarjota muuta työtä, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Ratkaisu osoittaa irtisanomisperusteen ja sopimussuhteen jatkamisen kohtuullisuuden arvioinnin perustuvan laajaan kokonaisharkintaan. Erityisesti korkein oikeus kiinnitti arviossaan huomiota työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin, luottamussuhteen vahingoittumisen syyhyn, työntekijän työtehtävien laatuun ja hänen asemaansa työnantajan organisaatiossa. Ratkaisussaan korkein oikeus lisäksi huomioi, että kun työntekijän ja työnantajan välisen luottamussuhteen vahingoittumisen syy on ollut työntekijän rikollinen menettely, arvioinnissa on annettava merkitystä myös muun muassa rikoksen laadulle, vakavuudelle ja toteuttamistavalle.

Korkein oikeus katsoi, että siitä huolimatta, ettei työntekijän asemaa voitu työnantajan palveluksessa pitää johtavana tai erityisen vastuullisena, oli tämän työtehtävien hoito taloussihteerinä vaatinut kuitenkin tavanomaista työntekijää suurempaa luottamusta työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijä oli työtehtävinään valmistellut erilaisiin maksuihin ja rahan siirtoihin liittyviä asioita, jotka olivat menneet muiden henkilöiden tarkastettavaksi sekä hyväksyttäväksi ja sen jälkeen maksatukseen.

Työntekijän rikollinen teko oli tehty useita eri toimenpiteitä hyödyntäen usean kuukauden aikana ja kavallettujen rahavarojen määrä oli ollut huomattavat 33 159 euroa.

Korkein oikeus katsoi, että kysymys oli sellaisesta rikoksesta, jollaiseen syyllistyminen oli omiaan vakavasti horjuttamaan työsuhteessa edellytettävää työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta. Työntekijän syyksi luetun rikoksen laatu ja vakavuus sekä tekotapa niin ikään puolsivat korkeimman oikeuden arviota, jonka mukaan työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten ollut velvollisuutta selvittää, olisiko työntekijä voitu irtisanomisen sijasta sijoittaa muihin tehtäviin.

Ratkaisu osoittaa, että työnantajan on tapauskohtaisesti huomioitava tilanteeseen liittyvät kokonaisolosuhteet harkitessaan uudelleensijoittamisvelvoitteen soveltumista tilanteeseen.