Mikä monimuotoisuuteen liittyvä lyhenne sopii parhaiten yrityksellesi?

DEI, DIB, D&I vai JEDI? Olet todennäköisesti törmännyt ainakin yhteen näistä lyhenteistä sosiaalisessa mediassa, työpaikalla tai keskusteluissa. Mutta mitä ne tarkoittavat, ja mikä niistä pitäisi valita?

Viime vuosina yritysten käyttämät lyhenteet, joilla ne ilmaisevat arvojaan ja sitoutumistaan monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuustyöhön, ovat saaneet runsaasti huomiota ja joissain tapauksissa myös aiheuttaneet kiistoja. Esimerkkejä tällaisista lyhenteistä ovat: DEI (diversity, equity, inclusion eli monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus), DIB (diversity, inclusion, belonging eli monimuotoisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus), D&I (diversity, inclusion eli monimuotoisuus ja osallisuus) ja JEDI (justice, equity, diversity, inclusion eli oikeudenmukaisuus, tasa-arvo, monimuotoisuus ja osallisuus).

Tässä artikkelissa autamme sinua erittelemään jokaisen lyhenteen ja päättämään, mikä niistä sopii parhaiten organisaatiollesi. Valinta siitä, mikä monimuotoisuuteen liittyvä lyhenne sopii parhaiten yrityksellesi, riippuu yrityksesi arvoista, tavoitteista ja siitä, mihin painotuksiin haluat keskittyä. 

DEI: monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus:

Kenelle se sopii: Yrityksille, jotka haluavat laajan ja kattavan lähestymistavan monimuotoisuuteen. Tämä lyhenne kattaa kaikki kolme osa-aluetta, joten se sopii hyvin organisaatioille, jotka haluavat keskittyä sekä monimuotoisuuden että tasa-arvon ja osallisuuden edistämiseen. Sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto, etnisyys, vammaisuus ja ikä ovat vain muutamia esimerkkejä tavoista, joilla olemme monimuotoisia yksilöinä. Jos monimuotoisuutta ei käsitellä huolella ja harkiten, organisaatiot saattavat tyytyä pelkästään täyttämään monimuotoisuuskiintiöitä.

DIB: monimuotoisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus:

Kenelle se sopii: Yrityksille, jotka haluavat korostaa työntekijöiden yhteenkuuluvuutta ja hyvinvointia. Tämä lyhenne viittaa myös osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden edistämiseen, mikä voi olla erityisen tärkeää yrityskulttuurille ja tiimityöskentelylle. Osallisuudella tarkoitetaan sitä, missä määrin työntekijät voivat olla täysin oma itsensä työpaikalla ilman, että heidän täytyy uhrata merkityksellisiä osia identiteetistään. Se, että työntekijä kokee olevansa "osallistettu", ei kuitenkaan välttämättä tarkoita sitä, että hän kokisi "kuuluvansa joukkoon" organisaatiossa, joten yhteenkuuluvuus on haluttu lisätä lyhenteeseen.

D&I: monimuotoisuus ja osallisuus:

Kenelle se sopii: Yrityksille, jotka haluavat keskittyä erityisesti monimuotoisuuden ja osallisuuden parantamiseen, ilman että tarvitaan erillistä painotusta yhdenvertaisuudelle tai oikeudenmukaisuudelle. Tämä lyhenne on varsinkin aiemmin ollut yleisesti käytetty ja helposti ymmärrettävä. Osallisuus kuvaa sellaisen ympäristön luomista, jossa kaikki yksilöt ovat arvostettuja, kuultuja ja tuettuja.

JEDI: oikeudenmukaisuus, tasa-arvo, monimuotoisuus ja osallisuus:

Kenelle se sopii: Yrityksille, jotka haluavat korostaa oikeudenmukaisuutta osana monimuotoisuusstrategiaa. Tämä lyhenne voi olla hyvä valinta, jos organisaation tavoitteena on edistää sosiaalista oikeudenmukaisuutta ja poistaa systemaattisia syrjiviä rakenteita. Lyhenne on myös hyödyllinen, jos organisaatiosi haluaa korostaa oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon edistämistä, eikä vain monimuotoisuuden ja osallisuuden huomioimista. Oikeudenmukaisuus eroaa tasa-arvosta siinä, että se ottaa huomioon tietyt haitat ja esteet, joita tietyt ryhmät tai yksilöt voivat kohdata pyrkiessään saavuttamaan saman lopputuloksen. Toisin sanoen, jokin, joka on oikeudenmukainen, ei välttämättä ole tasa-arvoinen - joissakin tilanteissa oikeudenmukaisinta voi olla tarjota tietylle henkilölle lisä- tai erityistä tukea, jotta hänellä olisi tasavertainen pääsy tiettyyn mahdollisuuteen. 

Mitä kannattaa ottaa huomioon lyhennettä valitessa?

Tärkeintä on löytää omalle yritykselle sopiva ja konkreettinen tapa edistää omaa monimuotoisuustyötään. Organisaatio voi esimerkiksi sisällyttää oikeudenmukaisuuden ohjelmiinsa osoittaakseen osallistuvansa esteiden poistamiseen marginaalisista yhteisöistä tulevien työntekijöiden edistymisen tieltä. Esimerkkinä tästä voisi olla stipendin tai harjoitteluohjelman tarjoaminen tietyille aliedustetuille väestöryhmille.

Ilman tarpeellista työtä osallisuutta ja yhteenkuuluvutta edistävän työpaikkakulttuurin toteuttamiseksi ja oikeiden resurssien tarjoamiseksi, aliedustetut ja syrjäytyneet "monimuotoisuushankinnat" voivat joutua vahingolliseen tokenismin kierteeseen. Tokenismilla viitataan käytäntöihin, joilla tehdään vain näennäisesti tai symbolisesti ponnisteluja moninaisuuden ja inkluusion eteen. 

• Yrityskulttuuri ja arvot: Mieti, mikä lyhenne resonoi parhaiten yrityksesi arvojen kanssa ja tukee sen strategisia tavoitteita.

• Viesti ulospäin: Pohdi, miten eri lyhenteet vaikuttavat sidosryhmien ja työntekijöiden näkemyksiin yrityksestäsi.

• Pitkän aikavälin tavoitteet: Valitse lyhenne, joka ei ainoastaan sovi nykyisiin tarpeisiin, vaan tukee myös yrityksesi pitkän aikavälin tavoitteita monimuotoisuuden edistämisessä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että mikä tahansa näistä lyhenteistä voi olla sopiva valinta riippuen yrityksesi erityistarpeista ja painopisteistä. On tärkeää, että valittu lyhenne kuvastaa selkeästi yrityksesi sitoutumista monimuotoisuuteen ja sen edistämiseen.