Kun se oikea työnhakija ja työnantaja kohtaavat – näistä aineksista syntyy rekrytoinnin täydellinen match

Ihannetapauksessa avoimeen tehtävään ei rekrytoida osaavinta työnhakijaa vaan hakijoista sopivin. Schibstedin People and Culture Director Enna Kursukangas kertoo, mitä sekä työnantajan että työnhakijan täytyy tehdä, jotta täydellisen sopiva pari voi syntyä.

Joskus lopullinen rekrytointipäätös voi tuntua työnhakijasta hämmentävältä tai epäreilulta. Voiko joku toinen muka olla täydellisempi tekijä työlle?

Joskus taas täydellinen rekrytoitu vaihtaa työpaikkaa alta aikayksikön. Miten voi olla, että rekrytointiprosessin alkumetreiltä saakka täydelliseltä vaikuttanut hakija ei viihtynytkään talossa?

People and Culture Director Enna Kursukangas näkee, että paras tapa varmistaa täydellinen yhtälö on järjestää työnhakijalle ja työnantajalle useita tapaamisia. – Rekrytoinnissa on aina kyse yhdenlaisista soidinmenoista, joiden aikana molemmat osapuolet pyrkivät tekemään vaikutuksen toiseen. Mitä useamman kerran on mahdollista tavata, sitä aidompi kuva toisesta ihmisestä on mahdollista saada, hän sanoo.

Tapaamiset eivät kuitenkaan yksin riitä varmistamaan rekrytoinnin onnistumista. Molempien osapuolten on otettava aktiivinen ote tapaamisissa, sillä täydellistä yhtälöä – pitkäaikaista työsuhdetta – ei voi syntyä, jos osapuolille merkityksellisiä kysymyksiä jää käsittelemättä rekrytointivaiheessa.

Laaja rekrytointikierros mahdollistaa riittävän tiedonsaannin

Enna Kursukangas kertoo, että Schibstedillä rekrytointiprosessiin sisältyy aina vähintään neljä tapaamista, jotta ihmiset pääsevät tapaamaan toisiaan eri yhteyksissä. 

– Työntekijän ja esihenkilön suhde on valtavan tärkeä, joten jokaisessa rekrytoinnissamme työnhakija ja esihenkilö tapaavat toisensa, Enna Kursukangas kertoo. – Lisäksi järjestämme aina tiimihaastattelun tai jonkinlaisen kollegatapaamisen. Se on hyvä paikka kokeilla, miten uusi ihminen istuisi työyhteisöön ja viihtyisi sen osana. 

Kursukangas pitää työnhakijan ja kollegojen välistä tapaamista tärkeänä siksikin, ettei esihenkilö aina tunne syvällisesti työn yksityiskohtia.

Kollegat ovat parempia kertomaan konkreettisesti työn sisällöstä ja valottamaan työn arkea. 

Kollegojen ja esihenkilön lisäksi Schibstedin työnhakijat tapaavat myös People-tiimin edustajan. – Tapaamisen ideana on, että siinä on mahdollista tunnustella puolin ja toisin hakijan soveltuvuutta yrityksen kulttuuriin ja työyhteisöön, Kursukangas kertoo. Tätä tapaamista hän pitää myös oivana tilaisuutena peilata hakijan soveltuvuutta yrityksen tulevaisuuden tarpeisiin. 

Päätöksenteossa on aina mukana myös esihenkilön esihenkilö. – Tällä pyrimme sulkemaan pois inhimillisiä näkemysasioita eli niitä seikkoja, joiden me ihmiset emme haluaisi myöntää vaikuttavan ajatuksiimme ja päätöksentekoomme, mutta jotka väistämättä vaikuttavat taustalla. 

Täydellisen matchin löytämistä helpottaa, että rekrytointiprosessi on hyvin suunniteltu, mutta Kursukangas kehottaa myös joustavuuteen prosessin vaiheiden suhteen. – Molempien osapuolten on saatava riittävästi tietoa päätöksentekonsa tueksi. Tarvittaessa prosessista on voitava poiketa. Sitä on jatkettava niin kauan, että riittävä määrä tietoa on kasassa – toki resurssit huomioiden ja hakijoiden arvokasta aikaa kunnioittaen.

Hän kannustaa myös reflektoimaan ja kehittämään rekrytointiprosessia ja siihen liittyvää päätöksentekoa. – Välttämättä vanha tuttu tapa ei ole paras tapa hoitaa rekrytointia – varsinkaan, jos taustalla on rekrytointeja, joissa niitä täydellisiä matcheja ei ole syntynyt. 

Uteliaisuus auttaa työnhakijaa valitsemaan täydellisen työnantajan

Enna Kursukangas harmittelee sitä, että työnhakijoiden odotetaan usein tekevän ison päätöksen varsin ohuin perustein. Hän iloitseekin suomalaisessa rekrytoinnissa tapahtuneesta suunnanmuutoksesta, jonka myötä työnhausta on tullut aiempaa vahvemmin kahden kauppaa. – Hakijat kyselevät työhaastatteluissa työnantajilta enemmän kuin esimerkiksi parikymmentä vuotta sitten. Kysymykset ovat myös sisällöltään sellaisia, että hakijat ihan aidosti selvittävät niiden avulla itselleen merkityksellisiä asioita. 

Kursukangas haluaa rohkaista työnhakijoita uteliaisuuteen, koska se auttaa saamaan riittävästi itselle tärkeää tietoa työstä ja organisaation kulttuurista.

Uteliaisuus ja avoimuus ovat hyveitä, jotka auttavat löytämään täydellisiä matcheja rekrytoinnissa, hän sanoo.

Hän huomauttaa, ettei ole kummankaan osapuolen kannalta toivottavaa, että rekrytointivaiheessa syntyy odotuksia tai käsityksiä, jotka eivät ole synkassa työn arjen kanssa. Ennen kaikkea Kursukangas kannustaa työnhakijoita pysähtymään omien arvojensa ja toiveidensa äärelle sen sijaan, että tuijottaisivat vain työn ulkoisia tekijöitä. 

– Kannattaa kuunnella omaa intuitiotaan ja miettiä ihmisiä, joita tapasi rekrytointiprosessin aikana. Jäikö tapaamisista olo, että näiden ihmisten kanssa haluaisi päästä työskentelemään? Jos huomaa ristiriitaa siinä, mitä organisaatio kertoo itsestään ja mitä itse näkee käytännössä rekrytointiprosessin aikana, kannattaa miettiä kahdesti, onko käsillä täydellisen matchin ainekset. 

Toimiva pari syntyy varmimmin, jos molemmat osapuolet ovat aktiivisia ja uteliaita rekrytointiprosessin aikana. – Molempien osapuolien kannattaa hankkia paljon tietoa voidakseen varmistua siitä, että on tekemässä oikeaa päätöstä. Kun molemmat tietävät, mitä saavat, ja kun molemmista tuntuu oikealta, täydellinen match voi syntyä.

• Tutustu työnantajaan Schibsted Suomi sekä katso Schibsted Suomen avoimet työpaikat