Vastuullisuus

Kuinka luoda positiivinen ja vastuullinen hakijakokemus?

14.5.2021 klo 16:48

Työnhakijoiden odotukset hakijakokemusta kohtaan kasvavat jatkuvasti, ja hyvä niin.

Vastuullisuus sekä yhdenvertainen kohtelu ovat lähtökohtia hyvään rekrytointiprosessiin. Samalla rekrytoijan odotetaan tarjoavan hakijoille arvostava ja henkilökohtainen työnhakukokemus. Vastuullisuus ja hakijakokemus korreloivat keskenään – yhteen keskittymällä todennäköisesti toinenkin on vahvoilla. Rekrytoijan on kuitenkin hyvä tarkastella omaa prosessiaan ja toimintaansa molempien linssien läpi: kuinka luon jokaiselle työnhakijalle positiivisen kokemuksen vaikkei henkilö tulisi valituksi, ja kuinka toimin objektiivisesti ehkäisten päätöksentekoon negatiivisesti vaikuttavia ilmiöitä, kuten ajatusvinoumia ja ennakkoasenteita?

Hakijakokemus alkaa jo prosessia suunnitellessa

Hakijakokemus lähtee liikkeelle jo siitä, kun rekrytointitarvetta aletaan pohtia. Vastuullisen hakijakokemuksen taustalla on aito tarve rekrytoinnille. Tässä vaiheessa on oleellista pohtia tulevan työntekijän roolia yrityksessä: onhan hänelle selkeä työnkuva ja riittävästi töitä? Jos rekrytointiprosessin päätyttyä selviää, ettei toimenkuva vastaakaan todellisuutta tai siinä menestyminen vaatii toisenlaista kompetenssia kuin alun perin oli määritelty, ovat prosessi ja sen myötä hakijakokemus epäonnistuneet. Pahimmassa tapauksessa työhön juuri palkattu henkilö on irtisanoutunut aiemmasta vakityöstään ja jääkin työttömäksi – ei kovin vastuullista toimintaa.

Toinen tärkeä suunnitteluvaihe on työpaikkailmoituksen luonti. Työpaikkailmoitusta kirjoittaessa on hyvä pitää mielessä muutama seikka: onhan ilmoitus selkeä, todellisuutta vastaava eikä sisällä syrjiviä odotuksia tai sanavalintoja? Hakijan on ilmoituksen luettuaan tiedettävä, mitä työtehtävä oikeasti pitää sisällään, mitä sen suorittaminen vaatii ja millainen rekrytoiva yritys on. Totuudenmukaisen työpaikkailmoituksen luonti vähentää myös virherekrytointien määrää, kun hakijalla on oikea tieto työpaikasta ja -tehtävistä.

Hakijoiden arvioinnissa kannattaa tiedostaa ajatusvinoumien mahdollisuudet

Ajatusvinoumat ja ennakkoasenteet ovat usein tiedostamattomia, ja siksi niihin tutustuminen ja omien toiminta- ja ajatusmallien tarkastelu ja tätä kautta tiedostaminen ovat paras lääke vastuullisemman päätöksenteon ja hakijakokemuksen kehittämiseen.

Rohkea omien sokeiden pisteiden kohtaaminen on tärkein askel muutokseen.

Jo ennen hakemuksiin tutustumista on tärkeä pitää mielessä se, ettei luo itselleen niin sanottua ihannehakijaa. Jos profiloi itselleen etukäteen ihannehakijan esimerkiksi iän tai sukupuolen suhteen, kohtelee melko varmasti eriarvoisesti hakijoita, jotka vastaavat tai eivät vastaa tätä ideaaliprofiilia. Vahvistusharha on tyypillinen ilmiö, jossa ihminen etsii tietoa, joka vahvistaa omaa ennakkokäsitystä. Ideaaliprofiilin luominen ohjaa omaa ajattelua havainnoimaan erityisesti niiden kandidaattien sopivuutta, jotka istuvat ennakkoon asetettuun muottiin, ja tämä taas vahvistaa ennakkoluuloja.

Hakijoita läpikäydessä voi tiedostamattaan kompastua myös muihin ajatusvinoumiin. Yksi yleisimmistä on, että rekrytoinneissa suosii itsensä kaltaisia hakijoita, joiden kanssa löytää samaistumispintaa ja ajattelee tulevansa helposti toimeen. Monesti samankaltaisuus voi tarkoittaa persoonan lisäksi taustaa, etnisyyttä tai ikää. Itsensä kanssa samankaltaisten hakijoiden suosiminen johtaa yksipuolisiin rekrytointeihin, ja monimuotoisuus sekä yhdenvertaisuus jäävät toteutumatta.

Vastuulliset työhaastattelut jättävät onnistumisen kokemuksen

Työhaastattelut ovat yksi hakijakokemuksen tärkeimmistä tekijöistä. Rekrytoijan kannattaa kiinnittää huomio siihen, että luo kaikille hakijoille samanarvoiset ja vertailtavat haastattelutilanteet. Haastatteluihin onkin hyvä valmistautua luomalla strukturoitu rakenne, jotta haastatteluita voi verrata keskenään.

Silti täysin vertailtavien haastatteluiden luonti voi olla haastavaa, sillä jokaisen yksilön ja persoonan kanssa keskustelu etenee uniikilla tavalla. Vertailua varten on hyvä tiedostaa myös esitystapavaikutuksen ilmiö. Eri henkilöt voivat tuoda samanlaistakin kokemustaan hyvin eri tavoin esiin, ja toisaalta, osa ihmisistä ei tuo yhtä luonnollisesti esiin kaikkea itsestään.

Haastattelija on vastuussa siitä, että hakijat kohdataan yksilöinä ja että kaikista haastateltavista saadaan samat, tarvittavat tiedot.

Ammattimainen rekrytoija ei esimerkiksi suosi haastattelutilanteissa vain supliikkeja ja sosiaalisesti lahjakkaita hakijoita, vaan osaa antaa kaikenlaisille persoonille sopivan tilan tuoda omat vahvuudet esiin kyseistä työpaikkaa ajatellen.

Yksi tehokas työkalu niin vastuulliseen kuin hakijakokemusta tukevaan rekrytointiin on oikeanlaisen tunnelman luonti työhaastattelutilanteeseen: haastatteluun on tärkeää luoda rauhallinen, luottava ja salliva ilmapiiri. Tilanteen on tärkeää olla tasa-arvoinen keskustelu, jossa ei ole valta-asemia tai haastattelijalla auktoriteettia. Lisäksi on hyvä pohtia, miten hakijan saisi rentoutumaan ja mahdollisen jännityksen laukaistua. Voisiko haastattelun aloittaa pehmeämmin kysymällä esimerkiksi harrastuksista tai etsien jotain yhteistä haastateltavan kanssa?

Tärkeintä on saumaton kommunikointi

Ehkäpä suurin hakijakokemukseen vaikuttava tekijä on avoin ja aktiivinen kommunikointi läpi koko prosessin.

Hakijalla tulisi olla jatkuvasti selvillä ainakin mitä häneltä odotetaan missäkin vaiheessa, miksi kyseiseen työpaikkaan haetaan tekijää, mitä työ pitää sisällään, sekä aikataulu ja sen mahdolliset muutokset. On myös tärkeää, että hakijat tietävät, missä vaiheessa prosessia mennään eikä ketään hakijoista tule roikottaa mukana, mikäli päätöksiä on jo tehty. Kun hakijalle ei tule epätietoisuuden hetkiä missään rekrytointiprosessin vaiheessa ja viestintä on ollut mahdollisimman henkilökohtaista, on myös ei kiitos -viesti helpompi ottaa vastaan.

Kun hakija kokee, että hänet on huomioitu yksilönä ja tasavertaisena hakijana ja että vuorovaikutus on ollut ajantasaista ja lämminhenkistä, niin todennäköisesti hakuprosessi jää myös positiivisena kokemuksena hänen mieleensä. Samalla kun tyytyväisten hakijoiden verkosto kasvaa, voi rekrytoija taputtaa itseään olalle myös onnistuneempien, monimuotoisempien rekrytointien johdosta, jotka johtavat entistä parempaan liiketoimintaan.

Blogin kirjoittaja Anna Nikkinen on Eilakaislan palvelupäällikkö. Eilakaisla on osa Vastuullinen työnantaja -kampanjaa. Lue lisää kampanjasta täältä!